Quelles sont les différentes catégories de contrats de travail ?

La loi prévoit 2 catégories de contrat de travail : le con¬trat à durée indéterminée et le contrat à durée détermi¬née, ce dernier n’existant que dans certaines hypothèses exceptionnelles et devant toujours faire l’objet d’un écrit. A défaut d’écrit, le contrat à durée déterminée est réputé conclu à durée indéterminée. Il doit être trans¬mis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche. Les seuls cas de recours au contrat à durée déterminée sont le remplacement d’un salarié d’une part, l’accrois¬sement temporaire de l’activité de l’entreprise d’autre part, enfin l’exécution de travaux temporaires par nature, notamment emplois saisonniers et emplois d’usage.

L’expression « remplacement d’un salarié « recouvre, aux termes de la loi du 12 juillet 1990 et de l’accord du

24 mars 1990, diverses hypothèses :

— le salarié absent ;

— le départ définitif d’un salarié précédant la suppres¬sion de son poste ;

— l’attente de l’entrée en service du salarié sous con¬trat à durée indéterminée.

Par accroissement temporaire d’activité, la loi entend les cas suivants :

— une augmentation temporaire de l’activité habi¬tuelle de l’entreprise ;

— survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation ;

— exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ;

— travaux urgents pour remédier à tout problème dans l’entreprise présentant un danger pour les per¬sonnes.

La loi interdit cependant le recours au contrat à durée déterminée en cas d’accroissement temporaire d’acti-vité lorsqu’un licenciement économique est intervenu, qui concernait le poste à pourvoir, dans les 6 mois pré-cédents. Deux exceptions à cette interdiction sont faites lorsque la durée du contrat n’excède pas 3 mois ou lors¬que le contrat est lié à une commande exceptionnelle à l’exportation.

L’acquisition d’une formation professionnelle peut enfin donner lieu à un contrat à durée déterminée (con-trats de qualification, contrats d’adaptation, contrats de retour à l’emploi, contrats emploi-solidarité). Il est interdit de recourir à des contrats à durée déterminée pour faire effectuer des travaux particulièrement dan-gereux.

Le contrat à durée déterminée ne peut excéder, renou¬vellement compris, une durée maximale de 18 mois dans le cas général. Il doit comporter un terme précis, fixé dès la conclusion du contrat. Dans certaines hypo¬thèses où le respect de cette condition est impossible, telles que le remplacement d’un salarié absent, les emplois à caractère saisonnier, le contrat doit prévoir une durée minimale et la limite de durée de 18 mois ne s’applique pas.

Les contrats à durée déterminée conclus de date à date ne peuvent être renouvelés qu’une fois. La durée du renouvellement n’est pas limitée par celle du contrat initial. Enfin, ainsi qu’il a été rappelé plus haut, la durée totale du contrat ne doit pas excéder 18 mois dans le cas général.

Les règles sont différentes en matière de contrats con¬clus dans le cadre de la politique de l’emploi. La durée de la période de renouvellement ne peut excéder la durée initiale. Ainsi, le contrat emploi-solidarité peut être renouvelé deux fois sans pour autant que sa durée puisse excéder la durée maximale prévue par les textes.

Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages légaux que les salariés liés par un contrat à durée indé¬terminée.

Le salarié embauché dans le cadre d’un contrat à durée déterminée a droit en principe à une indemnité de pré-carité dont le taux a été fixé à 6 °/o par l’accord du 24 mars 1990. Cette indemnité ne lui sera pas due si le sala¬rié est définitivement embauché ou dans le cas où il refuse de conclure avec son employeur qui le lui pro-pose un contrat à durée indéterminée, ou enfin en cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

Enfin, le salarié embauché dans le cadre d’un contrat à durée déterminée a droit à une indemnité compensa-trice de congés payés au moins égale à 10 % de la rému¬nération brute totale, et ce quelle que soit la durée du contrat.

Le contrat à durée déterminée peut prévoir une pé¬riode d’essai, que réglemente la loi. Cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat est inférieure ou égale à 6 mois ; elle ne peut excéder 1 mois si la durée du contrat est supé¬rieure à 6 mois.