GARDES Delphine Problèmes sociaux posés par la délinquance DUS2

GARDES Delphine Problèmes sociaux posés par la délinquance DUS2 Problème sociaux posés par la délinquance DUS2 Introduction : Problèmes que cela suppose d’un point de vue de l’accès à l’emploi. Principe de non-discrimination, on ne doit pas ne pas embaucher quelqu’un sous prétexte qu’il a été condamné plus tôt dans sa vie (hormis certaines professions soumises à un casier judiciaire vierge). Problèmes relationnels entre l’entreprise, les collègues et le « délinquant ». Il y a aussi la question de la perte de l’emploi, pour des personnes qui ont un emploi et qui vont être envoyées en prison. La question de la formation professionnelle également. 1 Problème sociaux posés par la délinquance DUS2 Partie 1 : Conséquences de la délinquance sur le contrat de travail en cours On ne va parler que du travailleur salarié, pas du travailleur indépendant (commerçants, artisans, agriculteurs, professions libérales), pas des fonctionnaires. Uniquement des travailleurs soumis au droit du travail en France (salarié droit privé). Le travail qui se fait à l’extérieur de la prison, alors que le salarié n’est pas encore détenu. I/ Conséquences d’une condamnation pénale sur la relation de travail en cours Rappel Deux catégories de licenciements : - Motif personnel : licenciement disciplinaire (Fautes simple, grave et lourde) et licenciement non disciplinaire (insuffisance professionnelle, inaptitude). - Motif économique Est-ce qu’un employeur a le droit de licencier un salarié au motif que celui-ci a fait l’objet d’une condamnation pénale ? Pour répondre il faut envisager les faits qui ont servi de base à la condamnation pénale. Si ces faits ont été commis dans le cadre de la relation de travail, en principe un licenciement pourra intervenir en raison de ces faits. En revanche si les faits à l’origine de la condamnation ont été commis dans le cadre de la vie privée du salarié en principe ces faits-là ne pourront pas justifier un licenciement. ( ). A. Condamnation professionnelle pénale pour des faits en liens avec l’activité Si les faits qui ont donnés lieu à une condamnation pénale sont en lien avec l’activité professionnelle, le principe est que ce fait peut justifier un licenciement. Exemples : harcèlement sexuel ou moral à l’égard d’un collègue ou employeur, vol de matériel dans l’entreprise, abus de biens sociaux, agressions physiques, … o Premier exemple le harcèlement, un salarié va voir son employeur pour lui dire qu’il est victime de harcèlement moral de la part d’un autre salarié. Principe : L’employeur est tenu à une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, il doit donc s’assurer de la sécurité et de la santé de ses salariés car en contrepartie ils sont subordonnés à lui. Jusqu’en 2016 l’employeur était tenu à une 2 Problème sociaux posés par la délinquance DUS2 C’était contre-productif pour la doctrine estimait que cela n’incitait pas les employeurs à respecter les règles d’hygiène et de sécurité car il était dans tous les cas responsables. Depuis 2016 l’employeur peut s’exonérer de son obligation de sécurité en matière de harcèlement même si le harcèlement s’est produit si deux conditions sont réunies : Si l’employeur avait tout mis en œuvre pour éviter l’infraction : ex séminaire pour expliquer aux salariés qu’est-ce que le harcèlement sexuel et les sanctions encourues, l’inscrire dans le règlement intérieur, témoignages... Une fois que le risque s’est réalisé, l’employeur doit avoir pris toutes les mesures pour faire cesser le trouble de manière rapide : ex licenciement du salarié, éloignement du salarié… Afin de s’exonérer de sa responsabilité il faut licencier le salarié pour faute grave souvent (réflexe de travailliste) même si le reflexe du pénaliste est de respecter la présomption d’innocence. Il peut aussi faire une mise à pied conservatoire : cad qu’on va lui dire de ne pas venir travailler pendant quelques jours le temps de mener l’enquête, si l’enquête prouve qu’il a harcelé, et qu’on le licencie l’employeur n’a pas à lui rémunéré cette période de mise à pied, dans le cas contraire il devra le rémunérer. La mise à pied peut durer jusqu’à ce que les juridictions pénales donnent leur jugement en théorie (2ans…) mais s’il est jugé non coupable il devra lui rémunérer toute la période. Si plus tard on se rend compte que le salarié « harcelé » a menti et était de mauvaise foi, le salarié menteur pourra lui être licencié, et pour le salarié licencié en premier alors qu’il n’a pas harcelé, il aura droit à des dommages et intérêts car le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse. Rappel : Depuis les ordonnances Macron, les indemnités ont été énormément baissé car elles ont été plafonnées à max (pour un salarié qui a 30 ans d’ancienneté) a 20 mois de salaire… parfois pour un salarié qui a 2 ans d’ancienneté l’indemnité sera de 3 mois à 3mois ½ de salaire… les juges détestent cette ordonnance car leur pouvoir d’appréciation est presque inexistant DONC certains jugent écartent volontairement l’ordonnance en se basant sur l’organisation internationale du travail. o Deuxième exemple la Tentative d’homicide de la part d’un salarié à l’égard de son employeur (arrêt 2018) Faits : Un employeur accuse l’un de ses salariés de détournement de fond dans le cadre de son travail, s’en suit une altercation entre l’employeur et son salarié jusqu’à ce que « le salarié menace son employeur avec un geste de menace d’égorgement ». Faute grave : celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable(s) au salarié d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié d’entreprise durant la durée du préavis. Faute lourde : idem faute grave + dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Donc dans les faits on est bien face à une faute lourde. 3 Problème sociaux posés par la délinquance DUS2 B. Condamnation pénale pour des faits commis en dehors du temps et du lieu de travail Ce cas de figure est plus compliqué puisque les faits litigieux ont été commis dans le cadre de la vie privée et dans un temps qui n’est pas subordonné. o Si l’employeur souhaite agir sur le terrain disciplinaire Un employeur peut-il se baser sur des faits commis dans le cadre de la vie privée et qui ont donnés lieux à une condamnation pénale pour licencier sur le terrain disciplinaire un salarié ? « un fait relevant de la vie privée du salarié commis en dehors de ce temps et de son lieu de travail ne peut pas servir de base à un licenciement disciplinaire ». Un licenciement disciplinaire peut intervenir « lorsqu’on considère que le salarié a manqué à ses obligations contractuelles et professionnelles dans le cadre de sa vie privée » Ex : 2003 un salarié qui était employée par la CAF, dans le cadre de sa vie privé avait minoré ses déclarations de ressources pour bénéficier de prestations sociales qui ne lui étaient pas dues (en l’occurrence les prestations de son employeur). En principe elle ne peut pas être licenciée, mais avec l’exception elle a manqué à une obligation de loyauté. Ex : 2012 une hôtesse de l’air qui entre deux vols -pendant son temps de vie privée donc consomme de la drogue, et alors qu’elle reprend son travail, elle est encore sous l’effet des stupéfiants, et n’était plus en mesure d’assurer la sécurité des voyageurs. Elle n’était pas en mesure ...