L'ABSENTEISME EN ENTREPRISE – UN HANDICAP REEL

      L’absentéisme au sein d’une entreprise est un réel problème qu’il ne faut pas prendre à la légère. En effet, ce phénomène de plus en plus pesant génère, dans un premier temps, un manque à gagner, et par la suite un coût important, difficile à chiffrer. Avant toute chose, il est important de nous remémorer la définition du mot « absentéisme «. Tous les dictionnaires s’accordent sur la définition de l’absence : « Fait de ne pas être dans un lieu où l’on devrait être, défaut de présence «. Il en découle celle de l’absentéisme : « comportement d’une personne qui est fréquemment absente «. Le petit Larousse définit quant à lui l’absentéisme comme « une absence régulière du lieu de Travail. «       En ce sens, le terme « absentéisme « est étroitement lié au lieu de travail et fait intervenir la notion de fréquence. C’est principalement à cette dernière que grandes et petites entreprises, tentent d’apporter des solutions. Il est toutefois important de distinguer deux formes d’absentéisme. L’une est dite : Prévisible, l’autre : Imprévisible.       En effet, l’absentéisme prévisible tel que les congés payés, jours de repos (RTT) ou repos compensateur sont est des formes d’absences prévues, planifiées que l’on peut anticiper. Ces dernières n’ont donc pas de réel impact sur la santé de l’entreprise. En revanche, l’absentéisme imprévu, tel les arrêts maladies, accidents, ou décès etc... génèrent un handicap plus ou moins important pour l’état et l’activité du groupe.       A l’aide d’outils informatiques et d’une

base de donnée de suivi d’absences, j’ai eu l’opportunité de traiter les données mises à ma disposition. Des données qui nous permettront d’analyser le comportement du personnel, la santé de l’entreprise, ou encore son mode de fonctionnement.       En effet, pour agir sur l’absentéisme, il est nécessaire d’en cerner les caractéristiques, de le définir, de préciser quels moyens l’entreprise peut mobiliser pour le réduire. Le plus souvent, les solutions trop globales s’avèrent un leurre. C’est plutôt par un ensemble cohérent de mesures particulières que l’ont parvient à rétablir la situation. Une politique de petits pas est préférable à des actions spectaculaires mais peu suivies dans le temps. Il est primordial de faire en sorte que l’absentéisme devienne un objet commun de préoccupation entre les acteurs de l’entreprise. De ce fait, un cadre d’analyse de l’absentéisme au sein de l’entreprise qui puisse servir de repère à l’action s’impose dans une optique de gestion des ressources humaines et de surcroît, celle de la productivité.       Absences 2010 – Une vue d’ensemble. [pic]       En 2010, la répartition des absences au sein de l’association est assez représentative des tendances que l’ont peut observer.   Ainsi, la maladie arrive en tête des motifs d’absences avec 62% de jours et l’accident du travail, environ 5%. La part non négligeable des absences liées à la formation (16%) témoigne d’une certaine motivation de la part des salariés mais a néanmoins un aspect négatif quant à la charges de travail, usante aux yeux de ceux sur lesquels elle est

reportée.       Le taux d’absentéisme est un indicateur important de performance de la gestion des ressources humaines.       En 2010, le taux national de l’absentéisme s’est élevé à 4,85% ou 17,8 jours d’absence en moyenne par salarié, soit une augmentation de plus d’un point du taux d’absentéisme par rapport à l’année précédente (3,69%). Le secteur le plus touché est celui des Services avec 5,16%.       L’Association, qui appartient à ce secteur, enregistre un taux d’absentéisme plus élevé que la moyenne sectorielle : 6,35% soit 11558,5 journées d’absences ou 23,16 jours d’absences en moyenne par salarié pour l’année 2010. Evénement                                           Total en jours 2010 Nombre de jours par                                                                           salarié                 AACT Absence Accident du travail                   647                 1,3                     ABEM Absence enfant malade                         54                   0,1                     ABNJ Absence non justifié                           21,5                 0,4                     ABNP Absences Diverses non payée                   0                   0                       AMAL Absence Maladie                               10836               21,72                   Total                                               11558,5             23,16                         Une étude menée au près de 200 DRH (Alma Consulting Group) avance que les principaux facteurs d’absentéisme sont dus à la démotivation des

salariés (25 %); à la faible implication dans le travail (22 %); au faible sentiment d’appartenance à l’organisation (13 %), aux problèmes relationnels avec la hiérarchie / les collègues (11 %), et au manque d’attention de l’encadrement aux problématiques RH (9 %).       Ces facteurs sont des réalités qui semblent toucher l’Association Emmaüs dans d’autres proportions.   Des causes aussi nombreuses que variées qui vont des conditions de travail de certains salariés (ambiance, espace, horaire, travail de nuit…) aux nouvelles exigences du travail qui s’impose dans une association en perpétuelle croissance (qualité, fiabilité…). Celles-ci viennent bouleverser les collectifs de travail et générer des pressions parfois mal vécues par les salariés. En outre, l’absentéisme est lié aux particularités de chaque salarié : l’âge, le genre, le degré d’usure… toutes des caractéristiques qui conditionnent la propension d’un collectif à s’absenter. Enfin, les questions de conciliation des temps – entre vie professionnelle et le hors travail – joue parfois un rôle significatif dans l’absentéisme. Les causes de l’absentéisme           Les conditions de travail.       Les conditions de travail sont un des critères les plus mis en avant pour analyser l’absentéisme, bien que leur rôle direct dans l’explication de celui-ci ne paraît pas évident au premier abord. Le travail de nuit, port de charge lourdes, risques liés à la circulation (chauffeur, livreur), ceux liés au contact d’hébergés agressifs, pressions diverses etc. Il faut également prendre en compte les aspects physiques

du poste de travail. Les missions du CHSCT et les services de prévention sont au soutien. Ainsi, les représentants du personnel peuvent être associés à une politique de prévention de l’absentéisme.       Au-delà des conditions de travail, l’analyse de l’absentéisme passe par la prise en compte d’autres paramètres : sociaux, sanitaires et démographiques. L’âge et l’ancienneté influent sur la tendance d’un individu à être sujet à l’absentéisme. Pour une meilleure visibilité sur ces formes d’absentéisme liées à la population, une analyse démographique, socioprofessionnelle et temporelle s’avère primordiale. Elle constitue une étape importante de ce qui mènera, à terme, à une mise en place des politiques adéquates faisant face au fléau d’absentéisme : préventions, souplesse des horaires, travail adapté... Absentéisme et âge.       Dans leur rapport avec l’absentéisme, l’âge, les facteurs d’usure professionnelle et l’état de santé des salariés sont étroitement liés. Nous avons donc analysé cette relation.       [pic]       Ainsi, l’absentéisme d’une population vieillissante – de longue durée essentiellement – peut être assimilé comme un signe précurseur d’une éventuelle sortie précoce pour des raisons de santé, comme l’ont démontré certains cas au sein de l’entreprise. A l’inverse, une population jeune enregistre également un taux d’absentéisme plus ou moins élevé, mais plutôt de courte durée. Dans ce cas, il serait judicieux de réviser le détail du processus de recrutement des plus jeunes, afin de limiter non seulement l’absentéisme mais aussi le turn-over.

Il a effectivement été constaté que, pour l’année 2010, tout salarié ayant démissionné a été sujet à s’absenter – pour des raisons de maladie -   au moins une fois dans l’année qui a précédé sa démission.       Par ailleurs, si un mécanisme de maintient d’une population vieillissante s’installe, il aura une grande influence sur l’absentéisme qui, a fortiori, va s’accroître dans les années à venir. Nous le voyons bien à travers la comparaison entre les quatre premiers mois de cette année et ceux de 2010 : les absences pour motif de maladie et d’accident de travail sont passées de 4497 à 5761 jours entre les deux années soit une augmentation de 28%. Cet absentéisme est caractérisé par une prépondérance des arrêts maladie. En effet, ces derniers ont doublé entre janvier 2010 et 2011, passant de 884 à 1680 jours d’absence. En outre, sur cette période, 68% des absents sont âgés de plus de 40 ans et 39% d’entre eux sont âgés de plus de 50 ans, témoignant ainsi de l’influence de la démographie et du vieillissement de la population sur l’absentéisme. Mais au-delà des conséquences directes, ces facteurs démographiques corroborent de manière indirecte le problème en particulier lorsqu’elles sont conjuguées à des disparités entre les âges. Le manque de coopération intergénérationnel qui s’en suit peut être source de conflit entre les salariés, de malaise social et, à terme, d’absentéisme.       Toutefois, il est intéressant de noter que, paradoxalement, la tranche d’âge entre 45 et 54 ans enregistre un taux d’absentéisme relativement bas du fait qu’elle concentre

la majorité des postes à haute responsabilité.       Ancienneté et usure : Longues maladies : Les accidents de travail :       Au sein de l’Association, les accidents de travail ne représentent que 5% de l’ensemble des absences en 2010. Ce qui les place dans la moyenne nationale. Au nombre de 32, elles se répartissent entre accidents subis au sein du lieu de travail (21) et des accidents de trajet (11). 90% des accidents de travail ont été subis au sein des centres. Comme dans la majorité des accidents de travail, les conditions de travail sont la principale cause explicative. Le travail de nuit et les agressions par les accueillis sont les cas les plus souvent rencontrés. La croissance de l’association l’expose bien évidemment à de plus en plus de risques, d’où l’idée de l’élaboration d’une réelle politique de sécurité et évaluer au préalable les risques encourus par les salariés et compagnons (voire bénévoles), afin d’identifier les principaux facteurs de risques. Il sera également nécessaire d’établir des consignes à suivre en cas d’accident de travail et ce, par une formation de contrôle émotionnel et d’interaction avec des personnes dangereuses. Des formations libres de gestion de conflits et du stress ont été mises en place pour les salariés travaillant sur le terrain mais ne sont pas obligatoires. De plus, un suivi psychologique en cas d’agression a été prévu afin d’aider les victimes à surmonter les éventuels traumatismes qu’elles peuvent subir et proposer un reclassement professionnel (temporaire ou définitif) si cela est nécessaire. Par

ailleurs, le document unique d’évaluation des risques (imposé par la loi pour chaque entreprise ou association de plus d’un salarié et à chaque année), n’a pas été édité depuis 2004. Un nouveau DUEE est en cours d’édition pour cette année. Parmi les risques à évaluer figurent les accidents de travail. A ce propos, nous avons étudié la fréquence des accidents de travail par catégorie socioprofessionnelle et par genre. Seulement, pour qu’elle soit significative, la fréquence doit être porté sur l’étude d’un effectif assez conséquent. Fréquence d’accidents de travail selon la CSP et le genre en 2010                               Cadres                         Employés                           Total                                           Femmes         Hommes         Femmes           Hommes                           Effectif                       43             38             198               220               499               Accidents de travail           4               1               16               11               32               Moyenne d'heures d'exposition   71165           62890           327690           364100           825845           au risque                                                                                                   Taux de fréquence d'accidents   56,21           15,90           48,83             30,21             38,75             de travail                                                                                                          

                    37,30                           39,03                                                         Lecture : Les femmes employées subissent 48,83 accidents en moyenne pour un million d’heures travaillées Ainsi, les femmes cadres sont placées en tête avec une fréquence de 56,21 accidents pour un million d’heures d’exposition au risque, devant les employées (48,83) qui elles sont en nombre beaucoup plus important. Il apparaît clairement, à l’inverse des tendances remarquées au niveau national, que les femmes sont plus touchées par les accidents de travail que les hommes. Sans doute que les tâches qui leur sont confiées demandent relativement plus d’effort physique (Accueil des hébergés, ménage…), ce qui les expose à un degré de risque beaucoup plus conséquent. Néanmoins, la fréquence d’accidents de travail au niveau de       Absences de courte durée :       Les absences de courte durée sont celles qui coûtent le plus à l’entreprise. En effet, les jours de carence sont, par définition, non remboursées par la sécurité sociale. Elles peuvent être liées à toutes les causes citées précédemment mais il semblerait que certaines d’entre elles soient assimilées à des absences de complaisance. Les cas d’absences de très courte durée (1 ou 2 jours), répétitives et coïncidant souvent avec le début ou la fin de semaine sont en effet fréquents notamment chez les plus jeunes. Elles s’expliqueraient essentiellement par un manque d’engagement et d’intégration de certains salariés qui profiteraient du management quelque peu laxiste quant à la question

de l’absentéisme. Ce type d’absence peut être avoir des conséquences sur les salariés les plus assidus tant au niveau de la charge de travail qu’ils subissent qu’au niveau de leur motivation. Ce qui se traduit, dans la plupart des cas d’entreprise, par une généralisation de ce fléau qu’est l’absence de confort. [pic]       A travers ce graphique, il apparaît clairement que les mois de juillet et août enregistrent des baisses particulièrement remarquables puisqu’à cette période, les absences se sont réduites de plus de la moitié de leur nombre en hiver. Cette baisse s’explique par le fait que les mois d’été constituent, pour la majorité, la période de congés annuels et également une période de travail moins ardue que le reste de l’année. A l’inverse, les chiffres nous révèlent que c’est en hiver que l’on enregistre le plus d’absences courtes, particulièrement au mois de décembre. Le fait que cette période d’humidité favorise la maladie est une explication tout à fait plausible mais n’est sûrement pas la seule. En effet, en période de grand froid, l’activité s’accroît de même que le stress lié au travail augmentant ainsi le nombre d’absents. De ce fait, la double charge de travail subie par les présents pousse certains d’entre eux à s’absenter à leur tour, créant ainsi un effet boule de neige. Il est également à noter que la période des fêtes est la période de tous les excès Aux vues d’un tel constat, il serait intéressant de faire un état détaillé de la situation concernant l’absentéisme, de courte durée singulièrement, au sein des différents groupes de tra