L'adaptation de la relation de travail par le droit négocié

« Les organisations syndicales représentatives des salariés détiennent un monopole de négociation.

Ainsi, les entreprises dans lesquelles il n’y avait pas de délégué syndical (moins de 50 salariés) ne pouvaient négocier avec les représentants du personnel que si une convention de branche ou un accord interprofessionnel étendu le prévoyait.

Depuis le 1 er janvier 2010, les entreprises sans délégué syndical peuvent négocier, dans certaines conditions, avec les représentants élus du personnel ou avec un salarié mandaté. Une fois adopté, le texte est déposé auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu où il a été conclu.

Un exemplaire est également transmis au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

L’accord collectif entre en application, en principe, le lendemain de son dépôt. En principe, le champ d’application territorial ou professionnel d’un accord collectif dépend du niveau où il a été négocié.

C’est le principe habituel selon lequel une convention ne s’applique qu’à ses signataires .

Ainsi, un accord négocié au niveau d’une entreprise ne s’applique qu’à cette entreprise.

Un accord signé au niveau d’une branche s’applique à toutes les entreprises signataires et à toutes les entreprises membres des organisations patronales signataires.

En général, le texte prévoit lui-même son champ d’application. Toutefois, le ministère du Travail peut décider d’étendre ou d’élargir une convention collective ou un accord collectif.

L’extension rend le texte obligatoire dans toutes les entreprises de la branche concernée qu’elles adhèrent ou non à une organisation patronale signataire.

L’élargissement rend un texte obligatoire dans un autre secteur géographique ou une autre branche professionnelle lorsqu’il existe une impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord. Enfin, un employeur peut décider d’appliquer volontairement une convention collective ou un accord collectif auxquels il n’est légalement pas soumis. En principe, les conventions et accords collectifs sont soumis aux autres sources de droit qui leur sont hiérarchiquement supérieures : la Constitution, la loi, les règlements notamment.

C’est la hiérarchie organique. Toutefois, une jurisprudence constante de la Cour de cassation pose le principe de faveur : dans le cas où il existe un conflit entre plusieurs sources de droit, c’est la plus favorable au salarié qui doit être appliquée.

Il en découle qu’une convention collective (ou un accord collectif), négociée entre partenaires sociaux, peut déroger à un texte hiérarchiquement supérieur si elle favorise le salarié.

C’est la hiérarchie matérielle. Ce principe de faveur a cependant été fortement atténué par la loi du 4 mai 2004 dite « loi Fillon ».

En effet, depuis cette loi, les partenaires sociaux disposent d’une plus grande autonomie. Sur certains sujets, limitativement énumérés, les accords collectifs (de branche ou d’entreprise) peuvent déroger à la loi dans un sens défavorable aux salariés (par ex., le taux de rémunération des heures supplémentaires avec un minimum de 10 %) sauf en ce qui concerne les dispositions d’ordre public (taux du SMIC par exemple). Au niveau d’une entreprise, les partenaires sociaux peuvent désormais négocier des accords dérogeant, dans un sens défavorable aux salariés, à un texte couvrant un champ territorial ou professionnel plus large sauf si ce texte interdit expressément cette possibilité.

Ces accords dérogatoires ne sont cependant pas autorisés s’ils portent sur les salaires minima, les classifications des emplois, les garanties collectives de protection sociale et le financement de la formation professionnelle.

Concernant ces quatre sujets, l’accord de branche est impératif. Enfin, les accords de branche conclus avant le 7 mai 2004 restent impératifs et s’imposent aux accords d’entreprise même sans précision expresse.. »