LES TESTS DE PERSONNALITE C omment s'assurer que le candidat est aussi dynamique qu'il le prétend dans sa lettre de...

« LES TESTS DE PERSONNALITE C omment s'assurer que le candidat est aussi dynamique qu'il le prétend dans sa lettre de motivation ? Comment être sûr qu'il s'adaptera bien au poste proposé? Réponse: au moyen d'un test de personnalité.

Ces tests cherchent en effet à mesurer les traits de caractère d'un individu, afin d'éva­ luer si oui ou non il convient à l'emploi offert. Il existe deux types de tests de personnalité.

D'une part les questionnaires de personnalité (ou inventaires de personnalité) qui, d'après vos réponses à 100 ou 200 questions, dessinent votre profil : extraverti, introverti, sociable, indépendant, etc. D'autre part, les tests projectifs qui visent à dévoiler la struc­ ture profonde de votre personnalité, de votre inconscient.

En se faisant passer pour des épreuves d'imagination, ces tests vont loin dans l'intimité de la personne et ne devraient par être utilisés en recrutement. Les tests informatisés ne sont que l'adaptation sur ordinateur des questionnaires de personnalité.

Mais l'examen informa­ tique peut donner des résultats différents de celui passé sur une simple feuille de papier. LES QUESTIONNAIRES DE PERSONNALITÉ A imez-vous passer vos soirées seul ? » « Vous faites-vous facilement des amis ? » « Si quelqu'un cherche à vous devancer dans une file d'attente, le laissez-vous passer ? » « Si votre supérieur hiérarchique vous convoque dans son bureau, allez-vous penser que c'est pour vous reprocher quelque chose ?»... Voici quelques exemples de questions auxquelles vous aurez à répondre si l'entreprise dans laquelle vous postulez vous sou­ met aux questionnaires de personnalité (de 100 à 200 ques­ tions en moyenne).

Certains vous laissent un choix binaire (oui-non ou vrai-faux).

D'autres proposent une échappatoire («peut-être», « ne sais pas»...).

À moins qu'il ne vous soit sug­ géré différentes solutions, et que vous deviez cocher celle qui semble la mieux correspondre à votre tempérament. Qu'on le trouve contestable ou pas, l'objectif de ces tests est d'établir le profil de votre personnalité au travers de diverses dimensions (sociabilité, autorité, rigueur.

..

).

Ainsi pense-t-on pouvoir prédire si oui ou non vous êtes vraiment fait pour le poste, et si vous allez vous y épanouir pleinement. Les critères sélectionnés répondent en principe aux besoins du poste à pourvoir : pour un emploi de commercial, le recruteur cherchera à tester ses candidats sur leur résistance aux situa­ tions de stress, leur agressivité, leur dynamisme et leurs qualités relationnelles.

En revanche, s'il cherche un comptable, le recruteur prendra comme critères d'appréciation la rigueur et la précision.

« Le test ne fait pas ressortir les qualités et les défauts des candidats, mais certaines compétences par rapport à un poste donné », précise Christiane Hamon, à la direction des ressources humaines d'Axa. Même si vous pensez que la méthode des QCM est un peu réductrice pour définir un profil de personnalité, jouez quand même le jeu.

Surtout, dites-vous que l'entretien permet tou­ jours de compléter les indications données par le test.

C'est dans ce face-à-face avec le recruteur que vous aurez les plus grandes chances d'affirmer votre personnalité. ■ Une utilisation très courante Selon les enquêtes, les tests de personnalité arrivent en deuxième ou troisième position dans les méthodes de recrute­ ment.

Dans le sondage 1995 du Guide des entreprises qui recrutent de !'Etudiant, ces tests arrivent en deuxième place. Sur les 125 entreprises interrogées, 61 utilisent les tests de per­ sonnalité.

Avec une nette préférence pour le PAPI (que nous détaillons plus loin). COMMENT SE PRÉPARER AUX TESTS ? Pour ce type de tests, il n'existe pas d'entraînement particulier et efficace.

Cela ne servirait à rien de vouloir préparer vos réponses, même en supposant que vous ayez pu vous procurer les questionnaires.

Seule la lecture des quelques conseils qui suivent pourra vous servir. ■ Règle n° 1 : être spontané De l'avis de tous les recruteurs, la spontanéité est la meilleure attitude à adopter face à ce type de questionnaire.

La tentation est grande de vouloir améliorer son image, de se faire passer pour plus dynamique ou plus entreprenant qu'on ne l'est vrai­ ment...

C'est finalement un très mauvais plan.

« Ne cherchez pas à transformer votre image à travers vos réponses, prévient une psychologue aux Éditions du centre de psychologie appli­ quée (ECPA).

Les expérimentations montrent que les résultats sont catastrophiques.

Le profil obtenu n'est jamais conforme à celui qu'on voulait donner.» En voulant biaiser les résultats, on risque de tomber complètement à côté. ■ Attention aux contradictions Le risque est grand de se faire repérer quand on cherche à fausser le jeu.

D'abord, certains tests dissimulent des questions pièges, dispersées dans le questionnaire.

Exemple : « Vous est-il déjà arrivé de dire du mal de quelqu'un ? » Si vous répondez non, cela va éveiller le doute sur votre honnêteté...

À moins d'être un saint homme sur terre.

Par ce type de question, on arrive donc à repérer les menteurs, dissimulateurs et autres tricheurs. En outre, par un système de questions croisées, on va chercher à révéler vos contradictions.

Si l'indice de contradiction est trop élevé, cela risque de vous porter préjudice et de vous faire également taxer de dissimulateur.

« Dans le PPE, il n'y a pas de détecteur de mensonges, mais un indice de cohérence, estime Yves-Marie Beaujouan de SHL France.

Si le score de cet indice est faible, cela va éveiller le doute sur la sincérité du candidat.

» De toute façon, l'entretien jouera Je rôle d'épreuve de vérité.

Si vous essayez de donner une image parfaite dans vos réponses, le recruteur risque de vite déceler votre tentative de manipula­ tion au moment du dialogue avec lui. ■ Demandez les règles du jeu Derniers conseils : si vous avez le moindre doute au moment où l'on vous remet le questionnaire, s'il vous semble que vous n'avez pas complètement intégré la consigne, n'hésitez pas à interroger le recruteur.

Il est arrivé que des candidats répondent complètement à côté, faute d'avoir demandé une précision. Enfin, côté timing, sachez que, selon les tests, le temps est plus ou moins limité.

Pour le 16 PF, on vous laisse au minimum une Toute vérité n'est pas bonne à dire V ous pouvez(et devez !) être le plus sincère pos­ sible.

Cependant, même si cela vous est déjà arrivé, n'allez pas raconter que vous avez usé de drogues, que vous êtes un habitué des bonnes cuites entre copains ou que vous aimez les films pornos ! Voici quelques conseils en la matière : • Vous pouvez avouer que vous aimez passer une soi­ rée seul.

Mais veillez à ne pas donner trop souvent des réponses qui vous classeraient parmi les misan­ thropes ... • Évitez d'avouer des « écarts » de conduite, tels que le penchant pour l'alcool ou les drogues. • Vous devez à tout prix ne pas laisser.

percevoir des névroses de type phobique(agoraphobie, peur des grilles et des objets pointus, trouilles en cascade ..•). Ne donnez pas trop d'importance à d'éventuels pro­ blèmes de santé (nerveux notamment).

Évitez par exemple de mentionner une dépression, une anorexie... • Fuyez les réponses qui pourraient faire apparaître un complexe d'infériorité(« Je ne réussis jamais rien, les autres font beaucoup mieux que moi ...

», « Je n'ai jamais de chance.

Dès que j'entreprends quelque chose, un é vé nement fait que cela ne marche pas ...

»).

Ne jouez pas les souffre-douleur(« Dans un groupe je me sens toujours ridicule..• »). • Évitez enfin de jouer les adolescents rebelles ou les éternels révoltés.

Montrez que vous avez un peu le sens de l'ordre et de la discipline.

C'est le moins qu'on puisse vous demander pour entrer dans une entreprise ! demi-heure.

Mais ne vous attardez pas trop sur chaque ques­ tion.

Cela pourrait donner l'impression que vous manquez for­ tement de spontanéité, et que vous cherchez à mesurer l'im­ pact de chaque réponse ... Difficile de vous présenter l'ensemble des questionnaires de personnalité qui existent! Nous avons choisi de vous décrire en détail les plus utilisés, en les classant pas ordre décroissant de« popularité» auprès des recruteurs.

Nous commençons par le PAPI, l'un des tests les plus en vogue actuellement.

Autre point important : un droit réservé rend impossible la repro­ duction des questions telles qu'elles sont formulées dans les tests.Pour que vous puissiez tout de même vous rendre compte du style des questionnaires, nous vous avons concocté des exemples« à la manière de...

». LE PAPI 90 paires [[] d'affirmation Il de 10 à � 20 minutes � Le PA Preference Inventory, plus fréquemment appelé PAPI, a été élaboré par le cabinet PA Consulting Group ; aujourd'hui, il est parmi les plus utilisés dans le recrutement.

La liste des entreprises qui le font passer, tous domaines d'activité confon­ dus, est impressionnante.

C'est le cas des entreprises de distri­ bution (Promodès, Groupe André), d'assurances (Axa, UAP, Norwich Union France), de la restauration (Agapes Restauration, Quick...) ou des sociétés informatiques (Bull, Axime, Unilog). Vous aurez également à passer le PAPI lors du recrutement chez Rank Xerox, Saint-Gobain, Screg-Routes, SGS-Thomson, La Redoute ou KraftJacobs Suchard...

Certaines entreprises font même passer le PAPI à leurs candidats stagiaires.

C'est le cas d'Axa par exemple : comme les stages représentent l'une des premières filières de recrutement, le tri sur le volet a lieu dès le départ ! ■ Ne cherchez pas la logique ! Pas de panique, le test du PAPI est d'un principe simplissime.

Il se présente sous la forme d'une liste de 90 paires d'affirma­ tions.

Vous devez répondre en choisissant l'affirmation qui vous semble la plus proche de votre comportement.

Exemple : « Je travaille beaucoup/je préfère faire les choses par moi­ même.

» Ou bien : « Je me décide vite/j'aime travailler en équipe.

» À priori, il n'y a pas de rapport entre les deux phrases. Ne cherchez surtout pas à trouver une logique ! Répondez en toute simplicité.

Vous aurez entre dix et vingt minutes pour répondre à l'ensemble du test.

Il s'agit toujours d'items concer­ nant des situations professionnelles.

Vous n'avez pas à craindre les questions indiscrètes sur votre vie privée.

Surtout, ne pani­ quez pas si vous êtes jeune diplômé et que votre expérience du monde du travail est encore limitée.

Vous pourrez toujours trouver des références parmi les stages ou les activités extrasco­ laires que vous avez pu avoir (responsabilités au bureau des élèves, animations diverses...). ■ Leader ou suiveur ? Ce test va permettre de voir si vous êtes plutôt du genre « lea­ der » ou « suiveur », plutôt du style à tout faire par vous-même ou à déléguer...

PAPI étudie en effet une vingtaine de traits de personnalité dans différents domaines : par exemple celui du dynamisme, en repérant si vous avez la volonté de vous mettre en avant, de.... »