LES TESTS ET LE RECRUTEMENT Q u'est-ce qu'un test? À quoi servent ces exercices? Quels sont les différents types de...

« LES TESTS ET LE RECRUTEMENT Q u'est-ce qu'un test? À quoi servent ces exercices? Quels sont les différents types de test ? Sont-ils très utilisés en recrutement ? Quelles entreprises les font passer ? Comment s'entraîner ? Quels sont mes droits face aux tests indiscrets? Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur les tests sans jamais oser le demander se trouve dans cette pre­ mière partie. Spécialistes, éditeurs de tests et recruteurs vous livrent ici leurs conseils.

La planète Test n'aura ainsi bientôt plus de secrets pour vous.

Retenez surtout qu'il est plus important de comprendre la logique des tests que de s'entraîner des heures et des heures durant sur des exercices.

Car il a été prouvé que même un entraînement intensif n'avait que peu d'influénce sur le niveau global des résultats. E.assurez-vous, les tests ne jouent que très rarement un rôle de sélection.

Vos résultats ne sont donc pas décisifs et seront confrontés à l'impression-donnée en entretien.

Les respon­ sables des ressources humaines affirment ne se servir des tests que comme outils d'aide au recrutement QU'EST-CE QU'UN TEST DE RECRUTEMENT U n test est une épreuve standardisée, au moyen de laquelle on évalue le potentiel d'un individu.

Rassurez-vous, les recruteurs n 'ont pas l'habitude de décider d'une embauche en s'appuyant sur une seule méthode.

I.:importance d'une telle décision nécessite de recouper plusieurs sources d'information.

Aussi, il n'est pas rare pour le candidat de pas­ ser deux à trois entretiens, un test, et d'être soumis à une ana­ lyse graphologique pour compléter le tout.

N'allez donc pas imaginer que votre candidature pourrait être définitivement rejetée parce que vous avez loupé un test.

Les tests sont très rarement utilisés pour éliminer les candidats. ■ Des outils d'aide à la décision Le recruteur ne se sert des résultats du test que pour confirmer ses intuitions.

« Quels que soient les tests, ils ne sont que des outils d'aide à la décision ; leurs résultats ne donnent jamais un verdict définitif sur le recrutement ou le rejet d'un candidat.

Le recruteur s'appuie toujours sur différents moyens d'évaluation», précise Yves-Marie Beaujouan de SHL France, un éditeur de tests. Et Christian Garcia, consultant en ressources humaines, de surenchérir : « La décision de recrutement se fait sur un ensemble de choses.

Les tests, mais surtout l'entretien et la motivation vont définir la personnalité.

» ■ L'entretien plus fiable que les tests Si les tests donnent de vous l'image d'une personne méticuleuse mais que vous arrivez à l'entretien complètement dépenaillé, PRATIQUE Les méthodes de recrutement L e tableau ci-dessous a été réalisé à partir de l'en­ , quête du Guide des entreprises qui recrutent 1995 auprès de 124 sociétés.

Dans la colonne de droite, le nombre d'entreprises est supérieur à 124, une même entreprise pouvant utiliser plusieurs mêthodes de recrutement. Méthodes de recrutement Nombre d'entreprises concernées Entretiens 124 Tests de personnalité 61 Tests professionnels 45 Analyse graphologique 42 Tests d'intelligence 29 négligé, avec une demi-heure de retard, sachez que le recruteur se laissera plutôt convaincre par votre attitude que par les résultats des tests. « Au cours d'un entretien, j'accorde beaucoup d'importance à la gestuelle.Je crois que la personnalité passe par plein de petits détails, tels que la façon de dire bonjour, de sourire...

des choses­ vraiment basiques ! commente Christian Garcia.

Les tests per­ mettent de confirmer ou d'infirmer un certain nombre de choses, sur la personnalité ou les compétences par exemple.

Mais ce ne sont pas eux qui décident du verdict.

Ce n'est pas parce qu'on a de mauvais tests qu'on est obligatoirement éliminé.

Il m'arri­ vera de garder des candidats qui ont eu de mauvais tests.

En revanche, je ne présenterai jamais un candidat qui a eu de bons tests, mais une très mauvaise attitude pendant l'entretien.

» Pour finir de vous rassurer tout à fait, notons cette remarque de la psychologue Frédérique Bouvry, au terme d'une enquête effectuée en 1994 sur les pratiques de recrutement dans 25 cabinets et 25 entreprises : « En cas d'informations contradic­ toires [entre les résultats des tests et l'entretien, NDLR], c'est l'entretien qui est déterminant et ressenti comme le plus fiable par les consultants.

» LES DIFFÉRENTS TYPES DE TEST Il existe plusieurs types de test sur lesquels nous reviendrons en détail dans chacune des parties de ce guide.

En voici une pré­ sentation succincte. ■ Les tests d'aptitudes Les tests d'aptitudes servent à mesurer un certain nombre de qualités comme la logique, le raisonnement, l'intelligence verbale, les capacités d'analyse et de synthèse, la faculté à manier des concepts, la rapidité d'exécution, la mémoire, l'attention, etc. Dans cette catégorie des tests d'aptitudes peuvent aussi être rangés les assessment centers, ou centres d'éyalqgtjgp Sur le principe des jeux de rôle, ces tests professionnels vous placent en sipJatjqp afin de vérifier vos capacités à occuper un poste. J;assessment center est une méthode anglo-saxonne qui com­ mence à s'imposer en France, surtout pour le recrutement de managers confirmés.

Quelques entreprises cependant, telles Rank Xerox ou Sony, l'utilisent pour le recrutement de leurs jeunes diplômés. ■ Les tests de personnalité Ils cherchent à mieux cerner votre caractère : extraverti, intro­ verti, ayant le sens des responsabilités, le goût des contacts ... FLASH Les tests en Europe C e tableau compare les méthodes de recrutement dans trois pays européens.

La France est l a championne toute catégorie des tests de recrute­ ment, à l'exception des tests projectifs. France 63% 61 % 20% 34% Belgique 62% 40% 35% 26% Grande­ Bretagne 29% 26% ( 1) 21 % (1) Méthode non utilisée. Source: étude de Mari/ou Bruchon-Schweitzer, 1990. Les critères mesurés varient en fonction du poste à pourvoir.

Si une entreprise recherche un commercial, elle va s'efforcer de repérer chez les candidats les tempéraments de « battants » résistant au stress. Comment un test peut-il établir un bilan de personnalité ? Il existe deux méthodes : le questionnaire de personnalité.

qui se présente généralement sous la forme d'un questionnaire à choix multiples (QCM), ou le test projectif, qui cherche à mesurer votre personnalité dans sa dimension inconsciente, en vous faisant interpréter des taches d'encre ou des petits dessins. Ces derniers tests sont des plus controversés.

Beaucoup de recruteurs et de psychologues estiment que ces épreuves devraient être réservées au milieu clinique ou psychiatrique pour détecter des cas de pathologie mentale et qu'elles n'ont rien à faire dans le recrutement, dans la mesure où elles touchent à l'intimité de la personne. Les tests informatisés sont généralement construits sur le modèle des questionnaires de personnalité.

De création récente, ils ont le vent en poupe.

Toutefois, il ne faut pas les considérer comme appartenant à une catégorie de tests à part.

Par rapport aux tests traditionnels,« papier-crayon», seul le mode de passation change. COMMENT SONT CONSTRUITS LES TESTS ? Il faut compter entre deux et cinq ans pour construire un test. C'est une procédure longue et rigoureuse qui requiert l'inter­ vention de psychologues.

Après avoir défini les critères à mesu­ rer (10 traits de caractères spécifiques aux commerciaux, par exemple), les concepteurs entament la phase de création des items et travaillent sur la formulation des questions.

Il faut éviter les termes ambigus ou ceux qui pourraient être source.... »