LES TESTS INFORMATISÉS F ini les tests version « papier-crayon » ? Pas encore. Mais les tests informatisés font une...

« LES TESTS INFORMATISÉS F ini les tests version « papier-crayon » ? Pas encore.

Mais les tests informatisés font une percée remarquée sur le marché du recrutement.

De création récente (les premières expérimentations remontent au début des années 80), ils sont de plus en plus utilisés.

Pour les recruteurs, ils présentent moult avantages. Primo, ils sont plus simples à faire passer.

!.;examinateur peut vous laisser seul devant votre écran.

C'est bien pratique.

Secundo, ils permettent une accélération du traitement des réponses.

Pour le test Potentiel, dont nous parlerons plus loin, l'ordinateur compile les résultats des 450 questions en quelques minutes. Exit les dépouillements longs et laborieux.

L'entretien peut donc avoir lieu dans la foulée de la passation du test.

Tertio, l'in­ formatique a permis d'intégrer de nouveaux critères de sélec­ tion, impossibles à mesurer-sur la version« papier-crayon»: elle permet entre autres de calculer le temps de réponse des can­ didats.

Si vous hésitez trop longtemps, le recruteur peut en tirer des conclusions sur vos capacités à prendre des décisions rapides... Un critère important, voire essentiel, dans le recrutement d'un agent de change ou d'un opérateur en salle des marchés. ■ Des tests modulables Autre nouveauté de l'informatique : certains tests sont modu­ lables.

Le programme ajuste de lui-même l'épreuve aux capaci­ tés du candidat, au fur et à mesure du déroulement des opéra­ tions.

Ainsi, selon la réponse, le programme réagit en envoyant un groupe de questions plus difficiles.

Dans le cas con_traire, la complexité des questions diminue.

Et ainsi de suite, jusqu'à ce que l'ordinateur recueille suffisamment d'informations pour évaluer le degré de difficulté du candidat. ZOOM Sous l'influence de la machine P asser des tests sur ordinateur pourrait ne pas être si neutre que cela et influencer le style de vos réponses.

Ce sont en effet les premières conclusions d'une étud e menée par les éd itions EAP.

Ainsi les mêmes tests passés sur papier donneraient des résultats dif­ férents de la version informatique.

La sensibilité au prestige, par exemple, serait plus importante devant l'ordinateur.

De même, la tendance à l'acquiesce­ ment.

Enquête et résultats à suivre ... ■ Ludiques ou paralysants Et les avantages pour les candidats dans tout ça ? Certains recru­ teurs vous diront que les tests informatisés sont plus ludiques à passer.

« La formule papier-crayon m'a toujours fait penser aux interrogations écrites qu'on avait à l'école», précise Jean-Michel Fourgous, créateur de Potentiel.

Pour les traumatisés des interros, mieux vaut donc un ordinateur aux allures de Game-Boy.

.'. La « convivialité » de l'informatique a pourtant ses limites. D'abord, tout le monde n'est pas forcément à l'aise devant la machine.

« Certains candidats trouvent les tests informatisés plus agréables à passer, souligne Jean-Luc Bernaud, psycho­ logue aux Établissements d'applications psychotechniques (EAP).

Mais tout dépend.

Leur passation a tendance à favoriser des gens habitués à l'écran.

Les jeunes diplômés sont bien plus à l'aise sur support informatique que les cadres plus âgés.

Face à un écran, certains se sentent rassurés..Mais d'autres le rejet­ tent.

» Ces tests peuvent en effet s'avérer stressants lorsqu'il faut répondre très vite aux questions. REPÈRES La loi « Informatique et libertés » La loi « Informatique et libertés,, du 6 janvier 1978 a édicté pour principes la protection de la vie privée dans la col­ lecte de données sur informatique, le droit d'accès à ces données et le droit d'être informé des méthodes utilisées.

Voici trois des principaux articles de la loi.

Pour en savoir plus, vous pouvez vous reporter au service Minitel, 36.15 CNIL. Article26: « Toute personne a le droit de s'opposer, pour des raisons légitimes, à ce que des informations nomina­ tives la concernant fassent l'objet d'un traitement ...

» Article27: « Les personnes auprès desquelles sont recueillies des informations nominatives doivent être informées : • du caractère obligatoire ou facultatif des réponses ; • des conséquences à leur égard d'un défaut de réponse; • des personnes physiques ou morales destinataires des informations ; • de l'existence d'un droit d'accès et de rectification. Lorsque de telles informations sont recueillies par voie de questionnaires, ceux-ci doivent porter men­ tion de ces prescriptions.

» Article28: « Sauf dispositions législatives contraires, les infor­ mations ne doivent pas être conservées sous une forme nominative, au-delà de la durée prévue à la demande d'avis ou à la déclaration, à moins que leur conservation ne soit autorisée par la Commission.

» ÉLÉMENTS D'UNE CONTROVERSE I..:utilisation croissante des tests informatisés est à la hauteur de la polémique qu'ils ont fait naître.

D'un côté, les défenseurs de ces tests avancent qu'ils sont beaucoup plus fiables, plus objectifs et garants de qualités scientifiques.

De l'autre, les opposants rétorquent que la présentation sur informatique ne donne pas en soi une preuve de scientificité.

Un mauvais test, version papier­ crayon ou version informatisée, sera toujours un mauvais test. ■ Plus rapides mais pas plus fiables « Informatique ou pas, seul le mode de passation change, pré­ cise Jean-Luc Bernaud.

Le véritable avantage de ces tests est le gain de temps.

Mais l'argument selon lequel une correction faite par une machine est plus juste et plus fiable n'est pas valable.

I..:informatique est juste un support, mais ce n'est pas une garantie de fiabilité.

Pour les tests traditionnels, on a de toute façon développé des techniques standardisées pour réduire les erreurs de mesure à la correction.

» Jean-Luc Bernaud est un adepte du« papier-crayon»,« car il y a échange et humanisation de la relation.

Je trouve important que le recruteur soit présent au moment de la passation.

Qu'il puisse contrôler ce qui éventuellement bloque le candidat devant l'écran.

Si l'examinateur est présent, il pourra intervenir et veiller au bon respect des consignes.» ■ Les systèmes experts La polémique porte aussi sur l'interprétation des résultats don­ nés par l'ordinateur.

Là, il faut bien distinguer deux types d'outil informatique : il y a ceux qui se contentent de compiler rapide­ ment les réponses et de livrer un résultat brut.

C'est alors au recruteur (ou au psychologue) d'analyser et d'interpréter.

Le test Sosie fait partie de cette première catégorie.

Il existe une seconde catégorie d'outils.

Ce sont les« systèmes experts», capables de traiter les réponses et de fournir une interprétation.

« Le risque est grand, du côté du consultant, de s'en remettre totalement au diagnostic de l'ordinateur et de le prendre pour argent comptant, s'inquiète une psychologue aux éditions ECPA.

Il faut toujours être prudent.

» Autrement dit, il ne faut pas prendre le verdict de l'ordinateur pour parole d'évangile.

Aussi, le Potentiel, bien que doté d'un système d'interprétation, impose certaines règles au recruteur qui le fait passer : il doit nécessairement, dans un entretien, confronter l'analyse de la machine à son propre diagnostic.

Pour compléter le tout, on demande au candidat de s'autoévaluer.

S'il y a contradiction entre sa propre perception des choses et le verdict de l'ordina­ teur, le candidat peut s'en expliquer. La machine ne doit en aucun cas décider seule du recrutement ; c'est ce que précise la loi de 1978, relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.

l;article 2 de cette loi stipule bien qu'« aucune décision administrative ou privée impliquant une appréciation sur un comportement humain ne peut avoir pour fondement un traitement automatisé d'informations donnant une définition du profil ou de la personnalité de l'intéressé». ■ Les recommandations de la CNIL Attention aux abus ! l;utilisation des tests informatisés a entraîné des dérapages, poussant la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) à intervenir.

Par rapport à ces pratiques, elle a rendu un avis, comprenant une série de recommandations, en respect de la loi de 1978. • Les informations collectées doivent être strictement néces­ saires au recrutement envisagé et en relation étroite avec la finalité du traitement. • Lorsque la collecte de données sensibles est justifiée par la nature du poste à pourvoir, celle-ci nécessite l'accord express des intéressés, en vertu de l'article 31 de la loi Informatique et Libertés et de l'article 6 de la convention du Conseil de l'Europe. • Toute personne a le droit de connaître et de contester les informations et les raisonnements utilisés dans les traitements automatisés dont les résultats lui sont opposés. La commission rappelle donc bien que l'ordinateur doit rester un outil d'aide à la décision et qu'il ne doit en aucun cas se substi­ tuer au jugement du recruteur.

Quant au droit d'accès du can­ didat aux informations, la commission souligne qu'il s'applique non seulement aux données le concernant, mais également aux raisonnements et aux modalités d'interprétation des résultats sur l'écran. Si vous avez le moindre doute sur une procédure qui vous semble plus ou moins légale, vous pouvez consulter le Minitel 36.15 CNIL (0,99 Fla minute).

Ce serveur vous en dit plus sur la loi de 1978, la CNIL, vos droits, vos obligations... Il existe quelques dizaines de tests informatisés.

Beaucoup reprennent les principes des questionnaires de personnalité. Seul le mode de passation change.

Plutôt que de dresser une liste (fastidieuse !) de tout ce qui existe sur le marché, nous avons préféré vous détailler deux tests, le Potentiel et le Sosie, les plus utilisés à l'heure actuelle dans le recrutement.

Les questions posées dans les tests ne pouvant être reproduites telles quelles, nous en avons construit pour vous,« à la manière de». LE POTENTIEL [I] 450 questions Ce test du Potentiel est plus souvent appelé Sigmund, du nom de la société qui l'édite.

« À 14 ans, on m'a fait passer des tests qui ont décrété que j'étais nul en maths, alors que j'étais un bon élève, explique Jean-Michel Fourgous, l'instigateur du Potentiel.

Deux ans plus tard, je passais des tests qui donnaient des résultats opposés.

Je me suis dit qu'il fallait changer cela.» De son expérience malheureuse, il tire une conviction : les tests ne sont pas des outils fiables.

I..:ordinateur devrait per­ mettre d'établir un meilleur diagnostic.

D'où son idée de créer un test informatisé, plus objectif et spécialement étudié pour un contexte d'entreprise.

« Souvent, les tests sont élaborés par des chercheurs-cliniciens, sans véritable culture d'entreprise», souligne-t-il. Lancé il y a dix ans, le Potentiel est aujourd'hui très.... »