SOCIOLOGIE DU TRAVAIL 1 Qu'est-ce que, le travail? LE TRAVAIL, UNE ACTIVITÉ SOCIALE Une activité sociale qui génére une production"...

« SOCIOLOGIE DU TRAVAIL 1 Qu'est-ce que, le travail? LE TRAVAIL, UNE ACTIVITÉ SOCIALE Une activité sociale qui génére une production" Le travail, au sens large, est toute activité humaine générant une production.

Ainsi un homme ou une femme renonçant à un em­ ploi salarié pour s'occuper de ses enfants et avoir une activité ménagère productive (élaboration de repas, bricolage...) peut être considéré comme effectuant un travail (travail domestique).

De même, ·au sens large du terme travail, l'écolier ou l'étudiant tra­ vaille car il crée une valeur d'usage pour lui-même. La place du travail salarié dans la société moderne Mais au sens étroit, seul le travail rémunéré est perçu comme un véritable travail, ainsi un chômeur peut se considérer, et être consi­ déré, comme n'exerçant pas de travail.

Le travail rémunéré ne se con­ fond pas toutefois avec l'emploi salarié.Ainsi un artisan, ou un méde­ cin, est1considéré comme effectuant un travail alors même qu'il n'a pas d'emploi salarié.

Le travail salarié est caractérisé par l'existence d'un lien de subordination entre celui qui travaille et l'employeur pour lequel il travaille, par une rémunération sous forme de salaire et par le statut social de salarié auquel est attaché un cadre juridique. Le travail participe à l'intégration sociale Pour le sociologue, le travail n'est pas seulement une activité créa­ trice de production, c'est aussi une activité donnant lieu à des rela­ tions sociales.

Le travail a été analysé comme un facteur d'intégration sociale.

Le travail participe à l'intégration sociale de différentes fa­ çons.

Le revenu qu'il procure permet d'obtenir des biens qui facilitent l'intégration sociale.

Avoir un travail donne un statut, celui de tra- SOMMAIRE 1 Qu'est-ce que le travail? 2 Division et organisa­ tion du travail 3 Les relations du travail travail - Actfvîté' humaine aboutissant à une pro­ ductfon. - Activité profession­ nelle rémunérée. travail salarié Le tiavàil salarié est un travail dépen9ant.

Le salarié doit exécuter les ordres qui lui sont donnés dans le cadre de son activité .profesc sionnelle.

Le travail salarié est rétribué par un salaire. salariat Le salariat est le mode d'organisation où ir existe des salariés, c'est-à-dire des I,>er­ sonnes qui réalisent un travail salarié. SOCIOLOGIE DU TRAVAIL w salaire et statut Le salaire a une fonction fondamentale qui est d'exprimer la place de l'individu au sein d'une hiérarchie de statuts.

(...

) Ainsi les activités d' encadrement ont, à difficultés égaies, un statut beaucoup plus élevé que les activités' "d'exécution", même si celles-ci demandent de fortes compétences techniques. P.

d'lribarne, Le Monde, 5 mars 1982 vailleur.

Le travail est une occasion de relations aux autres, et aussi une activité autour de laquelle s'organise la vie quotidienne. Le travail est-il une source d'aliénation? La sociologie marxiste analyse le travail salarié dans la société capitaliste comme une source d'aliénation du travailleur.

Cette aliénation est en relation avec la nature du travail salarié et avec la division du travail qui conduit à séparer le travailleur du résultat de son travail. LE TRAVAIL AU SEIN DES ENTREPRISES Aujourd'hui, plus des quatre cinquièmes de la population active ayant un emploi travaillent au sein d'une entreprise.

Or l'entreprise est une organisation sociale particulière. L'entreprise, une structure hiérarchique organisation Unité comprenant différents membres, et fonctionnant de façon relativement continue, dans le cadre de règles, en vue d'atteindre un ou plusieurs objectifs. IÔJ culture d'entreprise Ensemble des normes, des règles, des valeurs, des façons de faire qui s'imposent aux membres d'une entreprise particulière 118 Hiérarchie et relations de pouvoir dans-l'entreprise L'entreprise est une structure hiérarchique marquée par des relations de pouvoir.

Ces relations de pouvoir peuvent être formelles ou informelles.

Ainsi un employé ayant une place relativement inférieure dans la structure hiérarchique formelle peut avoir un pouvoir informel significatif, par exemple parce que son savoir-faire est important pour le fonctionnement de l'entreprise. Différentes analyses du pouvoir dans l'entreprise Pour les marxistes, l'entreprise est le lieu où s'exprime de la façon la plus directe le pouvoir du capitaliste, où se noue le conflit de classes le plus fondamental et où, à travers les relations du travail, se forgent la conscience de classe et les conditions de l'action collective. Dans une approche centrée sur l'action sociale, des analyses très différentes ont été proposées.

Ainsi M.

Crozier et E.

Friedberg analysent l'entreprise comme une organisation au sein de laquelle chaque acteur a des objectifs et des projets qui entrent en conflit avec les objectifs et les projets des autres acteurs.

Dans ce contexte le jeu des acteurs individuels conduit à des compromis ou à des ruptures dans le cadre du système de règles et d'actions que constitue l'entreprise. L'entreprise, un réseau de communications L'entreprise a aussi été analysée comme un réseau de communications.

Ainsi Hirschmann analyse les relations en termes de prise de parole (voice) et de défection (exit).

Face à un problème, un salarié peut partir de l'entreprise (exit) ou protester (voice) soit à travers les. canaux de communication existant au sein de l'entreprise, soit sous une autre forme, par exemple à travers la participation à une grève. Des entreprises marquées par des cultures différentes Au sein d'une entreprise il existe des normes de comportement, des valeurs qui constituent la culture de cette entreprise.

Ces règles sont pour une part le fruit de l'histoire de l'entreprise, chaque entreprise a donc une culture particulière qui marque son fonctionnement.

Ainsi par exemple certaines entreprises laissent une.

place significative à l'iuitiative des salariés alors que d'autres exigent une grande soumis­ sion aux façons de faire traditionnelles.

Certains sociologues ont mis en évidence l'existence de cultures d'entreprise différentes d'un pays à l'autre, on oppose ainsi la culture d'entreprise japonaise à la culture d'entreprise américaine.

Le type de culture influence la nature des relations au sein de l'entreprise. 2 Division et organisation du travail Sur la longue période, les transformations de la division du tra­ vail constituent un changement majeur dans l'organisation de la production dans les économies modernes.

Un premier type de di­ vision du travail est la division par métiers.

Chaque salarié doit maîtriser un savoir-faire relativement étendu, l'ouvrier qualifié maîtrisant un métier complet (typographe...) ou l'ingénieur cor­ respondent à ce type de division du travail. Depuis deux siècles, la division du travail s'est fortement ac­ crue, dès le XIXe siècle, les sociologues se sont intéressés à cette transformation. DURKHEIM Er L'ANALYSE DE LA DMSION DU TRAVAIL Alors que les économistes, (Adam Smith...) analysent la division du travail essentiellement en tant que facteur de productivité et de croissance économique, Durkheim met en évidence les implications de la division du travail sur le mode de régulation sociale.

Ainsi dans la société moderne, la division du travail social est source de cohésion sociale sauf dans le cas où elle prend des formes anormales. division du travail - Organisation de la pro­ duction caractérisée par la division des tâches et des activités entre les membres de la société. - Décomposition de la production d'un bien en une série de tâches partielles et complémen­ taires. - Division du travail so­ cial : structure de la so­ ciété dans laquelle les fonctions et les rôles sont différenciés. -Division sociale du tra­ vail : division de la so­ ciété en classes liée ·à la place dans le processus de production. w Le plusremarquable effet de la division du travail n'est pasqu'elle augmente leren­ dement des fonctions divi­ sées, mais qu'elle les rend solidaires.

(...) La division du travail ne met pas en pré­ sence des individus, mais des fonctions sociales.

Or, la société est intéressée au jeu de ces dernières: suivant qu'elles concourent réguliè­ rement ou non, elle sera saine ou malade.(...) La di­ vision du travail ne saurait donc être poussée trop loin sans devenir une source· de désintégration. EDurkheim, De la division du travail social1 SOCIOLOGIE DU TRAVAIL 1 voir aussi article Durkheim parcellisation du travail DIVISION DU TRAVAIL SOCIAL c:> Solid~té c:> Conscience c:> orgamque collective Cohésion sociale· JJ. Formes anormales Division du travail forcée Division du travail anomique c:> Rupture de la c:> solidarité c:> Exclusion Déviance Décomposition des tâches d'exécution en gestes élémentaires (voir OST). LA LOGIQUE DE L'ORGANISATION SCIENTIFIQUE DÙ TRAVAIL organisation scientifique du travail (OST) Les idées de Fréderic Taylor (1856-1915), initiateur de l'organisa~ tion scientifique du travail (OST) et de Henry Ford (1863-1947) ont conduit au développement de nouvelles formes de division du travail. Organisation de la production principalement caractérisée par la .séparation des tâches de conception et d' exécution (division verticale du travail), la.division du processus de production en tâches élémentaires confiées à des personnes différentes (division horizontale du travail), la réduction des temps morts, le chronométrage du temps d'exécution des tâches. fordisme Le fordisme est une organisation de la production introduite par Henry Ford.

Il reprend les principes d'organisation du travail de Taylor mais introduit parallèlement la chaîne continue qui se déplace devant le travailleur et la standardisation des produits.

On associe souvent le fordisme à une politique de salaires élevés. 120 Le taylorisme ou l'organisation scientifique du travail F.

Taylor est un ingénieur américain qui, afin d'accroître la productivité du travail, a prôné une organisation du travail, qu'il a qualifiée de "scientifique".

Le taylorisme est fondé sur les principes suivants: - la séparation du travail de conception du travail d'exécution, - la décomposition du travail en tâches élémentaires, -le chronométrage des tâches et la détermination d'un temps standard de fabrication, - la détermination des salaires en fonction des quantités produites et en référence à des temps de produétion standard. Parcellisation des tâches Séparation des tâches de conception et d'exécution TAYLORISME Salaire au rendement Chronométrage L'objectif recherché par la direction de l'entreprise est de définir la méthode de travail la plus rapide mais aussi de mieux contrôler le travail d'exécution en particulier en réduisant la "flânerie" c'est à dire la tendance spontanée des salariés à perdre du temps.

Dans l'esprit de Taylor la rémunération au rendement est source de motivation des salariés.

En pratique, les tâches d'exécution sont confiées à des SOCIOLOGIE DU TRAVAIL ouvriers non qualifiés qui doivent obéir aux ordres donnés par la direction quant à la façon d'organiser le travail.

Le temps de travail mis par l'ouvrier pour effectuer chaque tâche élémentaire est contrôlé grâce au chronométrage des tâches par le contremaître. Dans cette approche, il existe une façon optimale d'organiser le travail qui peut être scientifiquement définie (the one best way). fl:JJ qualification Ensemble des connaissances et des compétences que possède un individu (qualification Lefordisme individuelle) ou qui Le modèle de production fordiste, introduit par Henry Ford, re- sont requises pour occuper tin emploi (quaprend les principes du taylorisme dans ses usines d'automobile lification de l'emploi) aux Etats-Unis auxquels i,I ajoute deux éiéments, les chaînes de ou qui déterminent un production et la_ standardisation des pièces et produits finis.

Les certain niveau de rémuvoitures ou les pièces sur lesquelles doivent travailler les ouvriers i nération (qualification salariale). sont accrochées à un transporteur; celles-ci se déplacent donc devant chaque ouvrier, ce qui permet de maîtriser le temps de passage d'une pièce d'un ouvrier à un autre, dop.c les cadences de travail.

Comme Taylor, Ford préconise une politique de salaires élevés. Organisa,tion scieqtifique du 'travail Chaîne mécanique fl:JJ travail posté FORDISME Production et consommation de masse Standardisation Les principes du taylorisme et du fordisme se sont généralisés dans l'industrie après la Seconde Guerre mondiale.

Cette forme d'organisation a contribué au très fort accroissement de la productivité qu'ont connu la plupart des économies industrialisées pendant cette période de leur histoire.

La généralisation de l'OST s'est accompagnée d'un très grand essor des cadres (à qui sont confiées les tâches de conception) et aussi des ouvriers non qualifiés, appelés ouvriers spécialisés (OS) parce qu'ils sont spécialisés dans une tâche donnée. J L'ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES Elton Mayo, l'un des initiateurs de l'école des relations humaines, a montré, à partir d'une expérience faite à la Western Electric• Company en 1924, que la productivité des travailleurs dépend de la façon dont ils sont considérés au sein de l'entreprise et du tissu de relations sociales qui existent dans le cadre de l'activité professionnelle.

L'école des relations humaines s'est développée dans différentes directions. Organisation du ·travail dans laquelle des équipes de travailleurs se succèdent sur le lieu de travail dans une journée (exemple les 3x8). fl:JJ relations humaines (école des) Ensemble de recherches menées en sociologie du travail (Elton .Mayo ...) qui soulignent l'impact des relations sociales qui s'établissent dans le cadre de l'activité professionnelle sur la qualité et l'efficacité du travail (productivité). 121 Elle s'est par exemple intéressée au type de leadership.

Qui du leader autoritaire ou du leader démocratique contribue le mieux à l'efficacité productive, tant du point de vue de la productivité que de la capacité d'adaptation au changement des groupes de salariés ? {ÔJ recomposition des tâches Elargissement des tâ­ ches dans le cadre d'u tay lorisme et du fordisme en confiant à un même opérateur des tâches jusque là sépa­ rées. juste-à-temps Façon d'organiser la production dans laquelle les marchandises doi­ vent être livrées juste-à­ temps, c'est-à-dire ni trop tôt ni trop tard. L'objectif est de réduire les stocks (zéro stock) et les délais (zéro délai) et les autres formes de gas­ pillage (zéro défaut, zéro panne, zéro trans­ port). toyotisme Mode d'organisation de la production créé par la finne japonaise Toyota et repris depuis dans de nombreuses entreprises. Le toyotisme cherche à réduire les coûts par le "juste-à-temps", la dé­ centralisation de certai­ nes décisions et la recomposition des tâ­ ches (un même opéra­ teur gère des tâches jus­ que là séparées). Les effets pervers du taylorisme et dufordisme Taylorisme et fordisme ont contribué à la hausse du niveau de vie, mais cela n'exclut pas l'existence d'effets pervers.

Parmi les effets pervers importants on peut citer le désintérêt pour le travail qui exerce des effets négatifs sur la qualité des produits et même sur la productivité, la polarisation des qualifications qui conduit à la fois au développement de l'encadrement et au développement d'une main d'oeuvre peu qualifiée.

L'aliénation au travail est pour certains sociologues la conséquence de la division extrême des tâches.

Certains de ces effets pervers concernent le seul salarié, d'autres ont des conséquences sur l'efficacité de l'entreprise. Ces modes d'organisation de la production sont souvent consi­ dérés comme rigides, ce qui peut être en contradiction avec les objectifs de flexibilité de l'entreprise.

Il en est résulté de nouvelles formes de l'organisation du travail marquées dans certains cas par la recomposition des tâches et dans d'autres par une recomposition des circuits de circulation de l'information permettant d'atteindre une plus grande flexibilité. NOUVELLES FORMES D'ORGANISATION DU TRAVAIL L'enrichissement des tâches De nouvelles formes d'organisation du travail ont été mises en place sans faire disparaître le taylorisme et le fordis�e.

Ainsi cer­ taines entreprises ont pratiqué l'enrichissement des tâches.

Pour améliorer la qualité et la productivité du travail, motiver la main d'oeuvre en réduisant la monotonie du travail, les tâches ont été élargies et enrichies.

Le travailleur est affecté successivement à des postes de travail différents (rotation des postes), la hiérarchie est sim­ plifiée, il est demandé aux ouvriers et employés d'exprimer des sug­ gestions d'amélioration dans le cadre de cercles de qualité.

Dans cer­ tains CllS le travail en groupes semi-autonomes est mis en place. La production en juste-à-temps Une des formes d'organisation de la production qui se déve­ loppe aujourd'hui de façon importante est le juste��-temps. SOCIOLOGIE DU TRAVAIL Les stocks sont alors réduits au minimum, la production n'est enclenchée qu'à la réception des commandes, on produit en "flux tendu" ce qui a l'avantage de réduire le coût du stockage, mais cela suppose que l'information circule de façon rapide et que l'appareil de production permette cette flexibilité. Y A-T-IL UNE ORGANISATION DU TRAVAIL OPTIMALE? Qu'est-ce que "the one best way" Sur le plan théorique une critique importante porte sur l'hypothèse sous-jacente au taylorisme et au fordisme, selon laquelle il existe une procédure d'organisation qui est la meilleure.

En conséquence il s'agit de déterminer cette façon de faire optimale, qu'elle s'appuie sur des considérations techniques ou sur des considérations de psycho-sociologie, puis d'imposer sa mise en place. L'approche plus réaliste en termes de rationalité limitée conduit au rejet de l'hypothèse du "one best way" Herbert Simon a développé l'idée que la rationalité réelle est souvent limitée.

Or en rationalité limitée plusieurs solutions sont acceptables.

Ceci tient à ce qu'en rationalité limitée l'individu n'a connaissance ni de toutes les alternatives qui s'offrent à lui, ni de toutes leurs conséquences.

Il choisit parmi les· alternatives qu'il perçoit en fonction de S!:!S préférences et quand il trouve une solution qu'il considère comme acceptable, il la retient, même si la solution retenue n'est pas nécessairement la meilleure solution possible.

Il en résulte que, face à une même situation, des acteurs différents ayant les mêmes préférences peuvent adopter des comportements différents. the one best way Hypothèse sous jacente à de nombreuses théories de l'organisation du travail (taylorisme, fordisme ...

) selon laquelle il existe une seule façon d'organiser la production de façon optimale.

Le réalisme de cette hypothèse est aujourd'hui très contesté. rationalité limitée Hypothèse développée par Herbert Simon selon laquelle l'information détenue par les acteurs est souvent imparfaite et les capacités de traitement de l'information limitées.

Dans ce contexte, l'acteur social recherche une solution acceptable et tend à adopter cette so~ lution quand il est parvenu à la déterminer. Cette hypothèse s'oppose à celle de rationalité absolue généralement retenue en économie. L'organisation du travail est le produit d'une histoire Nombre de sociologues estiment qu'une entreprise ne peut pas être entièrement contrôlée et régulée par le haut.

Ainsi l'analyse stratégique (M.

Crozier, E.

Friedberg...) considère qu'en dépit des contraintes qui s'exercent sur lui, chaque participant à la vie de l'entreprise détient une marge de liberté dans son comportement qui est source de pouvoir et de conflit au sein de l'entreprise.

L'organisation du travail au sein de l'entreprise prend nécessairement en compte la gestion des conflits.

Cette gestion des conflits est marquée par l'histoire de l'entreprise qui a conduit à des compromis successifs.

Il y a non pas une forme d'organisation du travail optimale, mais des organisation du travail qui constituent un compromis acceptable à un moment donné. 123 SOCIOLOGIE DU TRAVAIL 3 Les relations du travail syndicat Organisation qui a pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux de ses membres dans le cadre de leur activité professionnelle. grève Cessation collective et concertée du travail par les salariés destinée.... »