Veuillez procéder au commentaire de l'arrêt rendu le 26 novembre 2002 par la Chambre sociale de la Cour de cassation...

« Veuillez procéder au commentaire de l'arrêt rendu le 26 novembre 2002 par la Chambre sociale de la Cour de cassation Sur le moyen unique : Vu les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil, 9 du nouveau Code de procédure civile et L.

120-2 du Code du travail. Attendu qu'il résulte de ces textes qu'une filature organisée par l'employeur pour contrôler et surveiller l'activité d'un salarié consti­ tue un moyen de preuve illicite dès lors qu'elle implique nécessaire­ ment une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d'être justifiée, eû'égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l'employeur. Attendu que Mme Y...

a été engagée le 6 janvier 1993, en qualité de déléguée spécialiste exclusif par la société Lederlé, aux droits de laquelle vient la société Wyeth-Lederlé, exploitant un laboratoire pharmaceutique ; qu'elle devait exercer son activité dans un secteur géographique déterminé selon les fonctions définies par l'article 1er de l'avenant relatif aux visiteurs médicaux de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 10 jui�let 1997 aux motifs de fausses déclara­ tions d'activité et de réunions d l information médicale ainsi que de fausses déclarations de frais révé ées à la suite d'un contrôle effectué par un supérieur hiérarchique qui s'est posté à proximité de son domi­ cile. Attendu que pour dire que le licenciement de la salariée procédait d'une faute grave et rejeter ses demandes, la cour d'appel énonce que le moyen tiré du calactère illicite du contrôle de l'activité de la sala­ riée effectué par son supérieur hiérarchique qui s'est posté à proxi­ mité du domicile de la salariée les 12 et 13 juin 1997 doit être écarté, que le rapport de contrôle établi par ce supérieur qui se borne à relater les allées et venues de la salariée, s'il ne suffit pas à prouver l'exis- tence de la faute imputée à la salariée, d'autant qu'il ne peut lui être attachée que la valeur probante d'une attestation, autorisait l'employeur à douter de la sincérité des comptes rendus de sa délé­ guée et partant à vérifier objectivement les allégations de celle-ci ; qu'elle ajoute que l'employeur a loyalement communiqué à la salariée la teneur des constatations de son supérieur hiérarchique dès qu'il en a été destinataire et qu'il est établi que confrontée à ces constatations, la salariée n'a pu réaliser les visites figurant dans ses rapports d'acti­ vité et a fait de fausses déclarations d'activité et-de frais profession­ nels ; qu'elle en conclut que la salariée a violé une obligation essen­ tielle tant de la convention collective applicable que de son contrat de travail et a rendu impossible la poursnite de la relation contractuelle même pendant la durée du préavis. Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur ne pouvait se fonder pour retenir l'existence d'une faute grave de la salariée sur le rapport établi par son supérieur hiérarchique dressé à la suite d'une filature, la cour d'appel a violé les textes susvisés. PAR CES MOTIFS: CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 23 février 2000, entre les parties, par la Cour d'appel de Nancy ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la Cour d'appel de Colmar. Corrigé EW"1it NP MF M#Mb W:# Dès lors qu'il envisage de licencier un salarié, l'employeur doit alléguer une cause réelle et sérieuse•.

Bien que la charge de la preuve n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, dès lors qu'une faute grave2 est reprochée au salarié, le fardeau de la preuve des faits fautifs pèse sur l'employeur qui l'invoque3• 1.

C.

trav., art.

L 122-14-3. 2.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis (Cass.

soc., 26 fév.

1991: RJS 1991, n° 448; Bull.

civ.

V.

n° 97). 3.

Cass.

soc., 12 mai 1993, Bull.

civ.

V.

n° 137.

Inspirée par l'article L 122-43 du Code du travail relatif au contentieux disciplinaire, la loi du 2 aoOt 1989, énonce « si un double subsiste, il profite au salarié» (C trav., art.

L 122-14-3, al.

2). Afin de contrôler l'activité des salariés, l'employeur peut mettre en place différents dispositifs de surveillance, dont la diversification et la multiplication sont assurées par les nouvelles technologies. Aussi, depuis plus de dix ans, la jurisprudence a posé différentes limites aux choix et prérogatives de l'employeur en cette matière. La décision rendue par la Cour de cassation le 26 novembre 2002 doit être remarquée. Madame Y.

est déléguée médicale pour le compte d'un laboratoire phar­ maceutique.

Soupçonnant de fausses déclarations d'activités de la part de cette salariée, l'employeur fait procéder, par un supérieur hiérarchique, à un contrôle de ses allées et venues.

Celui-ci établira un rapport de filature sur lequel l'employeur s'appuiera pour démontrer la faute grave. La salariée invoque le caractère illicite du moyen de preuve, mais la Cour d'appel ne l'écarte pas totalement et reconnaît l'existence d'une faute grave. Les juges du fond soulignent que l'attestation (le rapport de filature) commu­ niquée à la salariée est un élément ayant pu faire douter le chef d'entreprise de la sincérité de Madame Y... Au visa des articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil, 9 du nou­ veau Code de procédure civile et L.

120-2 du Code du travail, la Chambre sociale affirme : « une filature organisée par l'employeur pour contrôler et surveiller /'activité d'un salarié constitue un moyen de preuve illicite dès lors qu'elle implique nécessaire­ ment une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d'être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l'employeur». La solution est novatrice, qui décide que la filature ne peut jamais être jus­ tifiée. Nous rappellerons tout d'abord que l'employeur a le pouvoir de contrô­ ler et de surveiller ses salariés, sur quels fondements et dans quelles condi­ tions (1 re partie), pour ensuite constater que le respect de la vie privée imposé par les textes prime sur ce pouvoir de surveillance (2° partie). 1 re PARTIE.

LE POUVOIR DE L'EMPLOYEUR DE CONTRÔLER LES SALARIÉS L'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses sala­ riés pendant le temps de travail4 (A), mais il doit s'exercer dans le respect des obligations contractuelles (B). A.

Fondements du pouvoir de contrôler les salariés Les prérogatives de l'employeur sont fondées sur le pouvoir de direction, avec pour corollaire le droit d'infliger une sanction au salarié fautif. 4.

Un film vidéo, compte tenu des possibilités de montage et de trucage, ne présente pas les garan­ ties suffisantes d'authenticité, d'impartialité et de sincérité, concernant tant sa date que son contenu, pour pouvoir être considéré comme suffisamment probant, CA Aix-en-Provence, 4 janv. i994:RJS /994,n" 23/ ;JCPE.

/994,pan.

1097. 5.

C.

trav., art.

L 122-40 s. Pour évaluer les compétences et qualités professionnelles des salariés, vérifier que les objectifs fixés par le chef d'entreprise sont réalisés, pour apprécier l'exécution de la prestation de travail dans le cadre des obligations contractuelles, etc., le chef d'entreprise peut mettre en place des dispositifs de surveillance.

Le comportement professionnel des salariés peut alors être établi et certains de leurs agissements effectivement prouvés. Il faut ajouter que le lien de subordination unissant le salarié à son employeur impose notamment la soumission aux directives du chef d'entre­ prise et justifie ce droit de contrôle.

Pouvoirs de l'employeur et contrat de travail en constituent les fondements. Depuis déjà plus de dix ans, la Cour de cassation ne cesse d'affirmer que les procédés dandestins constituent des moyens de preuve illicites qui ne peu­ vent être retenus par le juge pour établir les faits allégués6 : l'employeur est tenu par les obligations de loyauté7 et d'information8 inhérentes au contrat de travail. En l'espèce, convaincu des agissements fautifs de la salariée, l'employeur décide de se ménager des preuves matérielles afin de licencier la salariée. B.

L'exercice du pouvoir de contrôler les salariés Aucun procédé en tant que tel, par sa nature, n'est expressément déclaré illicite.

Mais, la jurisprudence a imposé une distinction : selon que les salariés auront ou non été informés de la mise en place d'un moyen de surveillance, le procédé sera déclaré, ou non, licite9• Le défaut d'information des salariés Ainsi, par exemple, l'employeur qui ne saurait invoquer à l'appui d'un licenciement pour perte de confiance /'enregistrement d'une conversation téléphonique utilisé à des fins déloyales 10• L'entreprise ayant fait appel à une société extérieure, à l'insu de son per­ sonnel, pour procéder au contrôle de l'utilisation des distributeurs de bois­ sons et de sandwichs, le rapport de ladite société constituait un moyen de preuve illicite11• De même, les juges écartent des débats les résultats d'une enquête, utili­ sés uniquement pour fonder une procédure disciplinaire à l'encontre d'un salarié, alors que la mise en œuvre de ce dispositif de contrôle n'avait pas été portée préalablement à la connaissance de celui-ci 12, comme l'enquête effectuée à la demande de l'employeur par un cabinet de consultants privé 6.

Cass.

soc., 20 nov.

1991 : Dr.

soc.

/ 992, p.

28, rapp.

P.

Waquet : la cour d'appel qui retient comme moyen de preuve un enregistrement effectué à l'insu de la salariée viole l'article 9 du nou­ veau Code de procédure civile. 7.

C.

civ., art.

1134, al.

3 ; C.

trav., art.

L 120-4. 8.

C.

trav., art.

L 121-8. 9.

Lorsque la preuve des agissements fautifs résulte aussi des déclarations des agents de sécurité, peu importe que le procédé de contrôle soit contesté, Cass.

soc., 8 déc.

1999 : ' RJS 2000, n° 11. 10.

CA Paris, 22° ch.

C, 2 nov.

1995: RJS 1996, n° 4, / "' esp. ° 11.

Cass.

soc., 15 mai 2001: RJS 200/, n° 830, I "' esp.

-Bull.

civ.

V.

n 519. 12.

CA Paris, 28 sept.

1995 : RJS 1996, n° 4, 2' esp. auprès des clients d'un VRP sans que ces derniers ne soient informés du but de l'étude réalisée 13• Pour justifier la faute lourde (disparition de produits) alléguée à l'encontre d'une vendeuse, la société a recours à un détective privé et organise sa sur­ veillance par le personnel de l'entreprise : ces moyens de preuve sont illi­ cites car c/andestins 14• La Chambre sociale décide que l'employeur qui fait suivre le salarié par un détective privé, donc à l'insu de celui-ci, utilise un moyen de preuve illicite.

Le licenciement est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse 1 5 1 6• Il est donc surprenant que la Cour d'appel de Nancy n'ait pas jugé en ce sens car l'employeur n'avait pas informé au préalable la salariée qu'un de ses supérieurs hiérarchiques effectuait une filature en se postant près de son domicile.

La communication a posteriori ne valide pas le procédé utilisé. Le respect de l'information des salariés Lorsque les salariés ont été dûment avertis de ce que leurs conversations téléphoniques seraient écoutées, les écoutes réalisées constituent un mode de preuve valable 17• Mais la production par l'employeur des relevés de factu­ ration téléphonique, qui lui ont été adressés par la société France Télécom pour le règlement des communications correspondant au poste du salarié, ne constitue pas un mode de preuve illicite 18• La Haute juridiction a par ailleurs jugé que l'employeur est libre de mettre en place des procédés de surveillance des entrepôts ou autres locaux de rangement qui n'enregistrent pas l'activité des salariés car ils n'y travaillent pas ; il ne s'agit pas en ce cas de la surveillance des salariés, mais de celle des locaux 1 9• La loi impose également l'information des représentants du personnel.

Le comité d'entreprise doit être informé et consulté préalablement à la mise en œuvre de dispositifs de contrôle de l'activité des salariés20• La formule adoptée par la.... »