Veuillez résoudre le cas pratique suivant :. Une entreprise qui fabrique et conditionne des produits laitiers vous consulte. Elle emploie...

« Veuillez résoudre le cas pratique suivant :. Une entreprise qui fabrique et conditionne des produits laitiers vous consulte. Elle emploie 135 salariés : 60 sont situés au siège à Paris, un éta­ blissement se trouve à Fontainebleau et comprend 20 salariés ; quant au dernier établissement, il est à Orléans et occupe 55 salariés. Le chef d'établissement de Fontainebleau a recruté une salariée en contrat à durée déterminée pour faire face à des commandes excep­ tionnelles.

Elle a commencé son travail le 16 décembre 2002 mais n'a reçu aucun document écrit.

Après les fêtes de fin d'année, le chef d'établissement, particulièrement content des services de cette sala­ riée, lui fait comprendre que, en raison de l'absence d'écrit, son contrat à durée déterminée n'est pas valable et qu'il la considère désormais en contrat à durée indéterminée.

Cette dernière refuse car cet emploi correspondait à un besoin momentané et elle ne désire pas rester dans l'entreprise.

Devant ce refus, la direction envisage de la licencier pour faute. Les salariés de l'établissement situé à Orléans désirent que soit organisée l'élection de délégués du personnel ainsi que celles de membres élus du comité d'entreprise.

De plus, un syndicat représenta­ tif désire procéder dans ce même établissement à la désignation d'un délégué syndical.

La direction s'opposant à ces mesures, les salariés décident de faire grève.

L'employeur fait alors appel à des bénévoles pour continuer son activité. Enfin, l'entreprise est en procès.

Deux de ses anciens salariés qui avaient été licenciés dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi contestent leurs licenciements pour faute décidés en raison de leur refus délibéré de toute tentative de reclassement. Corrigé 1) La requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée La loi du 12 juillet 1990 a prévu, pour les contrats de travail précaires (contrats à durée déterminée et contrats de travail temporaires) des disposi­ tions visant à renforcer les conditions de forme que doivent respecter ces contrats 1.

En effet, alors qu'il n'existe aucune règle obligeant le contrat à durée indéterminée à temps complet à être rédigé par écrit (contrat de tra­ vail de droit commun), tous les autres contrats atypiques dont les contrats précaires doivent impérativement l'être et comporter des mentions obliga­ toires. La sanction du défaut d'écrit ou l'absence de l'une des mentions obliga­ toires2 a pour conséquence une sanction spéciale, la requalification du contrat précaire en contrat à durée indéterminée, car le contrat est alors réputé conclu pour une telle durée3• La demande doit être faite directement devant le bureau de jugement du conseil des prud'hommes qui doit statuer au fond dans le délai d'un mois suivant sa saisine4• Une question demeurait jusqu'alors en suspend.

Cette présomption de contrat à durée indéterminée opérée par la requalification-sanction5 pouvait­ elle être invoquée aussi bien par l'employeur que par le salarié ? Dans le cas proposé, l'employeur se prévaut du défaut d'écrit pour décider lui-même de requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Et si la salariée refuse, elle devrait alors, dans cette logique, être licenciée puisque le contrat a été transformé en contrat à durée indéterminée. Les juges ont clairement refusé l'hypothèse selon laquelle l'employeur peut invoquer la méconnaissance des règles de forme des contrats pré­ caires : « (...) /es dispositions prévues par /es articles L 122-/ et suivants du Code du travail ont été édictées dans un souci de protection du salarié qui seul peut se prévaloir de leur inobservation »6• 1.

C.

trav.

art.

L 122-1 et suivants. 2.

Par exemples : si Je motif du recours est le remplacement d'un salarié, l'absence du nom et de la qualification du salarié remplacé entraine la présomption de contrat à durée indéterminée (Cass. soc.

6 mai 1997, B.

Benmahdjoul>-Delepine d Sté Suita informatique, Droit social 1997, p.

924, obs.

C. Roy-Loustaunau).

Il en va de même en cas d'absence de motifs précis (Cass.

soc.

20 mai 1997, Dussaux-Waag, Uaisons soda/es, jurisprudence n" 7687, 16 juin 1997) ou encore si la signature du salarié fait défaut (Cass.

soc.

26 octobre 1999, Dubois d SA Les journaux de Saône-et-Loire, Uaisons ° soda/es, jurisprudence n 653, 9 décembre 1999).

En revanche, l'omission de la mention de la convention collective applicable est sans effet sur la requaiification du contrat (Cass.

soc.

26 octobre 1999, Lebrun d Assodation Notre-Dame de Uéru, Uaisons soda/es, jurisprudence n" 653, 9 décembre 1999). 3.

C.

trav.

art.

L 122-3-1. 4.

C.

trav.

art.

L 122-3-13 al.

2. 5.

L'idée de requaiification-sanction a été affirmée pour la première fois dans un arrêt de la Chambre sociale du 21 mal 1996, puis réaffirmée en 1997 (Cass.

soc.

12 novembre 1997, Sté PED d Augis, Bull n" 362). 6.

Cass.

soc.

10 juillet 2002, Bernard Simondi, Uaisons soda/es, jurisprudence n" 780, 30 juillet 2002. C'est une précision essentielle pour le régime des contrats précaires.

En l'absente d'écrit, l'employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par l'article L.

122-3-1 du Code du travail selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il s'agit pour lui d'une présomp­ tion irréfragable.

Tandis que pour le salarié, le principe est différent : les règles édictées étant protectrices de ses intérêts, lui seul peut rapporter la preuve que le contrat conclu verbalement est à durée déterminée.

Dans cette hypothèse, la présomption est simple. Le salarié bénéficie donc d'une option et n'est pas obligé de demander la requalification que l'employeur ne peut lui imposer.

Dans les faits proposés, la salariée peut donc très bien ne pas poursuivre son travail au-delà de ce qui avait été verbalement convenu (apparemment durant les fêtes de fin d'année) et son contrat à durée déterminée n'est pas automatiquement transformé en contrat à durée indéterminée.

L'employeur ne peut donc pas la licencier. 2) La notion d'établissement distinct; la grève a) La notion d'établissement distinct est à géométrie variable car, de défi­ nition purement jurisprudentielle, elle variait en fonction des institutions représentatives du personnel concernées. L'établissement distinct peut toutefois être considéré comme celui qui, bien que dépendant de l'entreprise car n'ayant pas la personnalité juridique, doit être reconnu comme une entité autonome, notamment pour permettre la mise en place d'institutions représentatives du personnel appropriées au besoin de cet établissement. Compte tenu des faits énoncés, il s'agit de savoir si l'établissement de Fontainebleau remplit les conditions permettant qu'il soit qualifié d'établisse­ ment distinct pour permettre à la fois l'élection de représentants élus (délé­ gués du personnel et comité d'entreprise) et la désignation d'un délégué syn­ dical. La jurisprudence a évolué quant aux conditions de validité de l'établisse­ ment distinct.

Outre le fait que l'établissement doit bien sûr atteindre les seuils d'effectifs exigés par la loi pour les représentants élus ou désignés, la question se posait de savoir si les critères retenus devaient être identiques pour tous les représentants élus ou désignés. Après avoir, dans un premier temps, retenu une définition unique pour les délégués du personnel et les délégués syndicaux7, la Cour de cassation a par la suite voulu tenir compte de conditions requises pour la désignation d'un délégué syndical, mais non pour l'élection d'un délégué du personnel.

Cette différence de conception a été affirmée par deux arrêts de 1999, la Chambre sociale adoptant alors des définitions distinctes de l'établissement distinct pour l'élection des délégués du personnel et pour la désignation des délé7.

Cass.

soc.

JO octobre 1990, D.

1990, IR, p.

241 et Cass.

soc.

20 mars 1991 : cc l'établissement dis­ tinct se définit comme un groupe de salariés ayant des intérêts communs et travaillant sous une direction unique, peu important que la gestion du personnel soit centralisée à un autre niveau, dès lors qu'il existe sur place un représentant de l'employeur qualifié pour recevoir des réclamations et transmettre celles aux­ quelles il ne peut pas donner suite J>. gués syndicaux8.

L'affirmation était claire : « L'établissement distinct est une notion fonctionnelle qui dépend de la nature de l'institution ». Pourtant, en 2001, les juges décidèrent d'abandonner le critère purement fonctionnel en donnant une nouvelle définition de l'établissement distinct, mais uniquement pour la désignation du délégué syndical, ce qui laissait la question en suspend pour les délégués du personnel.

L'établissement distinct, selon cet arrêt, est celui «.... »