VOS DROITS FACE AUX TESTS B ien sûr, vous avez sûrement entendu parler de tel candi­ dat soumis à l'analyse...

« VOS DROITS FACE AUX TESTS B ien sûr, vous avez sûrement entendu parler de tel candi­ dat soumis à l'analyse de son thème astral, de tel autre interrogé sur sa préférence entre les slips et les caleçons, de tel autre encore obligé dé dessiner l'arbre et la maison de ses rêves.

Mais si ces pratiques existent, elles ne sont pas pour autant légales.

Elles resteraient d'ailleurs, au dire des recru­ teurs, marginales.

Suite aux nombreux abus constatés dans les méthodes de recrutement, la loi du 31 décembre 1992 a apporté cinq amendements au code du travail.

Le titre V de cette loi est consacré aux « dispositions relatives au recrute­ ment et aux libertés individuelles » ; elle vise à protéger les can­ didats contre les méthodes de recrutement abusives. LE CODE DU TRAVAIL Plus connue sous le nom de loi Aubry (alors ministre du Travail), la loi du 31 décembre 1992 a introduit dans le code du travail deux grands principes : la transparence et la perti­ nence des méthodes de recrutement. ■ La transparence Les entreprises sont tenues d'informer les candidats des méthodes employées.

Selon les termes de la loi, le candidat à un emploi doit être « expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utili­ sées à son égard». Aucune méthode ne peut donc être employée à votre insu, pas même la graphologie.

Ce qui veut dire que votre candidature ne peut être rejetée sous prétexte d'analyse graphologique En cas d'abus Q uels sont les recours possibles en cas d'abus ou d'atteinte au droit ? Selon les cas, trois possibili­ tés s'offrent à vous. Les prud'hommes.

C'est une solution qui vient natu­ rellement à l'esprit, mais entamer une action en jus­ tice auprès des prud'hommes semble délicat.

On ne peut vous la conseiller, car elle pourrait avoir des conséquences sur un emploi futur et vous fermer la porte des entreprises.

Le recours aux prud'hommes en cas d'abus de recrutement pose également une question juridique: puisqu'il n'y a pas de contrat de travail signé entre la candidat et l'entreprise, ce tribu­ nal n'est pas forcément habilité à se prononcer. Les syndicats.

« L'avantage des syndicats, c'est qu'ils peuvent intervenir en nom collectif et éviter ainsi les conséquences individuelles », souligne Marie-Odile Paulet, secrétaire générale de l'UCC­ CFDT. La Commission nationale informatique et liber• tés {CNIL), lorsqu'il s'agit de tests ou de question­ naires informatisés.

Sachez que la CNIL a fait annuler certains questionnaires trop indiscrets (qui voulaient e n s avoir plus sur les pare nts, la famille, l a vie intime •••).

Reportez-vous au chapitre sur les tests informatisés dans la troisième partie. dénotant un caractère inadapté au poste, si vous n'avez pas été prévenu de cette analyse au préalable.

Aucune information ne peut être opposée au candidat si elle a été collectée sans qu'il en soit informé. ■ La pertinence Second principe, selon la loi, « les méthodes et techniques d'aide au recrutement doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie».

Sans qu'elles soient explicitement nom­ mées, les méthodes irrationnelles sont ici visées.

Comment le thème astral d'un candidat peut-il être pertinent pour son recrutement comme commercial ? Soyez donc vigilant si vous sentez que les questions que l'on vous pose n'ont pas de rapport avec votre futur emploi.

La loi le précise bien : " Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié, ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes pro­ fessionnelles.

Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi.

» Ainsi toute question indiscrète sur le conjoint, les enfants,.... »