Douglas Mc Gregor 1906-1964 Théorie des X et des Y

Plan Introduction???..??????????????????..???..?..3 Partie 1: Apparition de l'école des relations Humaines????????..?4 I-Origine?????????????????..?????????..4 II-Contexte historique............................................................................??.....5  Partie 2: Emergence de l'école des relations humaines????????..?6 I-Elton Mayo??????????????.????????..??..6 II-L'expérience tirée de Hawthorne et ses résultats????????..??.8 III-Conclusion tirée de l'expérience et ses critiques. ???????..?....13 Partie 3: Evolution de l'école des relations humaines?????????...17 I-La théorie des besoins et des motivations????????????.17 1)Abraham Maslow - Pyramide des besoins????????????.?????...17 2)Frederick Herzberg - La théorie des deux facteurs???????????..??.....21 3)Chris Argyris -Développement du potentiel de l'individu dans l'organisation..???..25 II-Les styles de management??????????????????????..?.29 1)Kurt Lewin - Dynamique du groupe et le commandement????.?...29 2)Rensis Likert - Les quatre systèmes de management?????..?..?.34 3)Douglas McGregor - Théorie X et Y??????????.????.37 4)Grille Black et Mouton????????????????????41 Partie 4: Analyse critique de l'école des relations humaines???..???...44 Conclusion??????????????????????????.?.46 Introduction : L'école des relations humaines est apparue dans les années 30 après la crise économique de 1929, cette crise a remis en cause les principes et les théories de l'école classique, étant des théories très simples, l'échec de leur application a engendré la formation de ce second mouvement qui est le mouvement des RELATIONS HUMAINES qui s'est développé grâce aux progrès réalisés dans des disciplines comme la psychologie et la sociologie. Contrairement à l'école classique qui a perçus l'individu comme des réserves d'énergie interchangeables stimulées que par des récompenses économiques, L'école des relations humaines à mis le point sur les problèmes qui émergent au niveau de l'interaction entre individus et petits groupes au sein de cette organisation. Elle a accordé une importance primordiale aux individus, aux phénomènes de groupes et à la dimension humaine de la production. Les théoriciens de cette école prétendent que la satisfaction des besoins des travailleurs et la productivité sont en association réelle, et que les problèmes de l'organisation sont d'ordre psychologique et non d'ordre structurel ainsi il est possible de palier ces problèmes sans avoir à repenser les structures du travail. Plusieurs théoriciens en gestion ont développé ce courant en intégrant l'apport de la psychologie et la sociologie à l'analyse du travail. Bien que le mouvement humaniste s'est développé dans les années trente, et avant d'aborder les expériences de Hawthorne, il est primordiale de s'arrêter sur l'apport de quelques auteurs qui ont initié la pensée en termes de relations humaines. Ainsi, Robbert Owen (1771-1858) un socialiste gallois qui a connu le succès dans les affaires dès son jeune âge, affirme que l'un des meilleurs investissements que peut faire un chef d'entreprise serai dans l'amélioration des conditions de travail des employés, il affirme aussi que le bien-être des employés peut se révéler très profitable tout en soulagent la misère humaine Un autre psychologue allemand, Hugo Munsterberg (1863-1916), connu pour ses recherches en psychologie industrielle, porta son attention sur l'organisation de l'entreprise. Il critiquait la manière dont Taylor traitait les aspects humains dans le management d'une entreprise; Munsterberg était un partisan de l'approche psychologique et père de la psychotechnique qui se focalise sur le fonctionnement de l'employé individuel. Il essayait de faire comprendre l'effet positif des conditions de travail optimales, de la motivation du personnel. Il recommande l'adoption de tests psychologiques pour améliorer la sélection des employés, défend l'intérêt des théories d'apprentissage dans le développement des méthodes de formation et préconise l'étude du comportement humain afin de déterminer les techniques de motivation les plus efficaces. L'école des Relations Humaines est apparue principalement à la fin des années 30. Elle étudie l'attitude des hommes au travail, leur psychologie et le comportement des groupes de travail. Elle accorde donc à la dimension humaine de l'entreprise une place essentielle. Plusieurs facteurs ont favorisé l'apparition de l'école des relations humaines : L'évolution des techniques de production et les transformations qu'elle implique quant à la nature du travail donne naissance à l'ergonomie. L'ergonomie a pour finalité l'adaptation du travail à l'homme. La psychologie appliquée issue des travaux de Sigmund Freud fait ressortir l'importance des facteurs psychologiques sur la productivité des entreprises. De même, influent sur cette productivité, les facteurs physiologiques liés à l'environnement physique et aux conditions de travail. La crise de 1929 est à l'origine d'un certain mouvement de contestation contre la pensée classique et de son rationalisme. Entre 1920 et 1940, dans les entreprises industrielles américaines, on a constaté un « abattement moral «, une morosité croissante et une « déprime ouvrière « généralisée. Ce climat s'est traduit par un taux d'absentéisme élevé, une rotation élevée du personnel et une productivité de plus en plus à la baisse malgré que les conditions de travail, les salaires et les avantages sociaux se sont améliorés à peu près partout en Amérique du Nord. GEORGE ELTON MAYO, un psychologue et sociologue de talent, au diagnostic très sûr, capable d'intuitions fulgurantes et d'analyses pertinentes, qui est à l'origine du mouvement des Relations humaines, Il est considéré comme l'un des pères fondateurs de la sociologie du travail. 1)Biographie : Né le 26 décembre 1880 à Adelaïde, en Australie, il est poussé par ses parents vers des études de médecine qu'il ne mènera jamais à bien, malgré plusieurs tentatives. Dans l'université de sa ville natale, il s'arrête en deuxième année. Envoyé en Écosse il fit des études de médecine à Édimbourg dont il échoue à nouveau. Un troisième essai raté, à Londres, le marque à vie : il entretiendra un doute récurrent sur ses capacités, qui le déprimera profondément à chaque revers ou contrariété. Même s'il n'était pas pendant cette période un universitaire de haut vol, c'était quelqu'un de brillant, charmeur, élégant et maître dans l'art d'animer un débat. Après ces échecs, il enchaîne les « petits boulots « : employé dans une usine de diamants en Afrique du Sud, pigiste au Pall Mall Gazette à Londres, correcteur chez un éditeur de bibles, puis finit par rentrer en Australie, où il reprend des études de psychologie et d'économie, épouse une jeune fille de bonne famille et commence une carrière de professeur à l'Université de Brisbane. Pendant quelques années, il mène de front enseignement et pratique privée de la psychologie. Pionnier de l'utilisation thérapeutique de la psychanalyse en Australie, il voudrait faire progresser cette discipline et être reconnu par ses pairs, mais le Brisbane de l'époque est une petite ville provinciale où il doit se battre pour obtenir un salaire décent ou faire embaucher un assistant. Il n'est pas question d'y obtenir des crédits et du temps pour la recherche. Il se met donc en congé et part se perfectionner en Angleterre. À court d'argent, il s'arrête aux États-Unis où il a immigré en 1922 pour y donner quelques conférences. Il devint professeur de philosophie et de psychologie. Il fut influencé par les travaux du psychologue français Pierre Janet, sur l'hystérie et l'obsession. Il commença ses recherches en psychologie classique, mais s'intéressa déjà aux problèmes et conséquences des tâches répétitives dans l'industrie, à la suite de l'application massive du taylorisme. Il obtint un premier poste de professeur à Wharton (Philadelphie), puis un second à l'université de Harvard, de 1926 à 1947. Il participa à la création du département de psychologie industrielle et développa ses recherches sur le comportement au travail. Entre 1927 et 1932, il mena la très célèbre enquête à l'usine Western Electric de Cicero (Hawthorne Works), près de Chicago, grâce à laquelle il dégagea les premières théories fondatrices de l'École des Relations humaines. Le détail des conclusions de ces expériences ne fut pas donné par Mayo lui-même, mais par deux chercheurs associés aux travaux, F. G Roethlisberger et W. J. Dickson, dans leur ouvrage Management and the Worker (1939). Sur la fin de sa vie, Elton Mayo se consacra plus aux aspects sociologiques fondamentaux et politiques de ses expériences. Il est mort le 7 septembre 1949. 2)Apport : Elton Mayo fit la critique de certains aspects du capitalisme et de la théorie économique classique dont il a déduit, de ses expérimentations l'importance du climat psychologique sur le comportement et la performance des travailleurs. Il a aussi complété l'hypothèse taylorienne qui ne prenait en compte que les techniques et les conditions matérielles du travail pour améliorer la productivité, au prix d'un isolement du travailleur et a étudié l'impact de l'ajout de certains avantages pour les employés dans le cadre taylorien (salaires corrects, environnement de travail, horaires, sentiment de sécurité sur son lieu de travail, sécurité de l'emploi, etc.) 3)Ouvrages et publications : The Human Problems of an Industrialised Civilisation. New York, Macmillan, 1933. The Social Problems of an Industrial Civilization. Cambridge, Mass., Harvard, 1945. Some Notes on the Psychology of Pierre Janet. Cambridge, Harvard University Press, 1948 - Publié en Angleterre sous le titre: The Psychology of Pierre Janet. London, Routledge & Kegan Paul, 1952 Les enquêtes de Mayo et de son équipe ont lieu entre 1924 et 1932, la première est celle de Philadelphie ; d'autres suivront, connus sur le nom d'enquêtes de la « Western Electric Company «. Ce sont indiscutablement les plus célèbres parce qu'elles sont les premières à introduire une rupture considérable avec le modèle taylorien. 1)Les enquêtes à l'usine de textile de Philadelphie : L'histoire commence dans une usine textile de Philadelphie dans laquelle le taux de rotation du personnel était anormalement élevé - 250 % dans cet atelier de filature contre 5 à 6 % dans les autres avec de nombreux cas de dépression et d'alcoolisme. Sans succès, les dirigeants ont introduit des changements comme des primes au rendement. Mais les effets de cette incitation sont faibles malgré la stimulation financière : les équipes n'arrivent jamais à atteindre 70 % de la norme de production. Clairement, l'hypothèse selon laquelle la motivation des hommes dans le travail est principalement financière, que le gain est ce qui pousse en définitive les ouvriers à accepter des conditions de travail difficiles, est réfutée. Pour trouver une solution, ces dirigeants font appel au psychologue Elton MAYO, qui va procéder à une enquête sur le terrain. Son intérêt porte sur l'étude de la fatigue, de la monotonie, des tâches répétitives en milieu industriel. Mayo, au départ, s'interroge donc sur les effets de la fatigue sur la production. Il pense que celle-ci ralentit la production. Il veut mesurer les effets des pauses durant le travail. Son travail prend la forme d'enquêtes qui se déroulent d'octobre 1923 à septembre 1924. Mayo introduit des temps de pauses selon des modalités qu'il fait varier : deux pauses de 10 minutes par demi-journée ; arrêt des machines pendant les pauses ; le choix libre du moment de la pause aux ouvriers. Il fait varier ces trois paramètres. La production augmente. Les hypothèses premières que Mayo retient pour expliquer l'augmentation de la production sont d'abord proches du modèle taylorien : elles sont physiologiques. Ce sont les espacements entre les pauses qui permettent aux travailleurs une meilleure récupération. Cependant, cette analyse ne permet pas d'expliquer la nette augmentation de la productivité des fileurs lors de la dernière phase. Très vite, il apparaît qu'il faut changer d'hypothèse de travail : Phase Caractéristiques des changements introduites Taux de production après l'expérience Octobre 1923 à février 1924 Introduction par Mayo de deux pauses de 10 minutes par demi-journée. 80 % Févier 1924 Suppression des pauses pendant dix jours à cause d'une exigence de la production < 70 % Février à mars 1924 Réintroduction du système des pauses 70 % Avril 1924 Pauses avec arrêt des machines 77,5 % Mai à septembre 1924 Autonomie de décision de trois fileurs pour les moments des Pauses 86,5 % C'est ce constat qui va jeter les bases de l'école des relations humaines : l'accroissement de productivité est lié à un facteur psychologique : le fait de donner de l'autonomie au groupe modifie les relations à l'intérieur de celui-ci ; il définit de nouvelles normes de comportement favorables à la hausse de la productivité. La performance est liée à la structure socio-affective qui existe dans le groupe. Le travailleur n'est pas seulement « une main «, c'est aussi « un c?ur «. C'est la prise en compte de cette dimension psychologique qui fonde l'école des relations humaines. 2)Les enquêtes à la Western Electric Company : Les enquêtes à la Western Electric sont célèbres non seulement parce qu'elles ont introduit une rupture avec le mode de raisonnement taylorien mais surtout parce qu'elles ont ouvert la voie à un renouvellement de la pensée sur les comportements humains en organisation. Les expériences sont assises sur des protocoles expérimentaux faisant varier différents facteurs organisationnels ; avec un usage important de la technique des entretiens. En 1924, la Western Electric était une entreprise qui comptait près de 30 000 salariés. Cette entreprise présente des avantages par rapport aux autres entreprises de la région : les salaires sont supérieurs à la moyenne, il y a des restaurants d'entreprise, une infirmerie. Cependant, malgré un sentiment de relative satisfaction affiché par les salariés, des indicateurs inquiètent la direction : un taux de rotation du personnel élevé, une qualité de production par fois faible, l'absentéisme. Dans un premier temps, ce sont les ingénieurs mêmes de la Western Electric qui entreprennent des expérimentations, en particulier sur l'amélioration de l'éclairage. Après 1927, Mayo et des chercheurs vont les poursuivre. Il y a quatre moments importants : L'enquête sur l'amélioration de l'éclairage (1924-1927) ; L'enquête sur l'atelier expérimental d'assemblage de relais téléphoniques (1927-1928); Les entretiens menés par Whitehead de 1928 à 1931, un autre tenant de l'école des relations humaines ; L'enquête sur l'atelier expérimental de connexion de fils électriques (1931-1932). Les enquêtes sur l'amélioration de l'éclairage : Avant l'arrivée de Mayo, la direction de la Western Electric avait entrepris des expériences sur l'amélioration de l'éclairage dans les ateliers. Pour les ingénieurs participants, il devait exister une corrélation entre l'éclairage et la productivité des ouvrières. Ainsi, les ingénieurs restaient dans la pensée taylorienne : il existe une technique qui toujours est supérieure aux autres. Les responsables de l'expérience avaient constitué deux groupes d'ouvrières. L'un des groupes était isolé dans un atelier expérimental au sein duquel l'éclairage (la luminosité) pouvait varier. Le second groupe se trouvait dans un atelier où les conditions d'éclairage restaient inchangées. C'est le groupe témoin. Les observations faites dans les deux situations ont mis en évidence des résultats inattendus : La diminution de l'éclairage n'a pas impliqué une baisse de la productivité, elle a produit au contraire une curieuse augmentation de la productivité quelque soit le groupe ; Une même augmentation de productivité est observée significativement chez le groupe témoin? Résultats inattendus : ce ne sont pas des facteurs techniques qui expliqueraient les variations de la productivité... Les responsables font alors appel à Elton Mayo, connu pour ses travaux sur la fatigue et les temps de repos. Mayo et ses collègues resteront à la Western Electric pendant cinq ans, de 1927 à 1932. L'enquête de Mayo sur l'atelier expérimental d'assemblage de relais téléphoniques (1927-1928) : À partir de l'expérience sur l'amélioration de l'éclairage, Elton Mayo et deux autres chercheurs, F. Roethlisberger et T.N. Whitehead, conçoivent une nouvelle étude expérimentale. Ils définissent une méthodologie et choisissent le montage des relais téléphoniques comme tâche à observer. Celle-ci est répétitive, de courte durée : elle est typiquement taylorienne. L'expérience du Test Room. Les chercheurs effectuent des entretiens tout au long de l'expérience dehors de l'atelier expérimental. Mais ils font surtout des observations. Un groupe de six ouvrières est constitué : deux ouvrières, amies, sont d'abord sélectionnées, puis elles doivent choisir quatre autres femmes avec lesquelles elles s'entendent bien. L'atelier est isolé du reste des ouvrières : cette expérience sur l'atelier expérimental d'assemblage de relais téléphoniques sera désignée et plus souvent connue sous l'appellation « expérience du test room «. Sont présents un contremaître et un observateur. L'expérience se déroule sur une période d'une vingtaine de mois. Les chercheurs font varier le nombre et la durée des pauses durant la journée de travail, la durée totale du travail ; ils introduisent des changements en proposant des collations chaudes pendant certaines pauses, en supprimant le travail le samedi matin. Ils vont donc varier un certain nombre de paramètres techniques, dans un sens favorable ou défavorable aux travailleurs. Quels sont les principaux résultats ? La production moyenne de chacune des ouvrières, qui était de 2 400 relais par semaine au début de l'expérience, atteindra 3 000 relais à la fin de l'expérience. La productivité a augmenté de 25 % globalement ; L'augmentation de la productivité n'a pas été affectée par les changements des conditions d'organisation du travail, et cela, quel qu'ait été le sens de ces changements ; elle a été cependant affectée par des changements dans la composition de l'équipe. Les entretiens complémentaires sont réalisés auprès des ouvrières sur les événements et incidents dans l'atelier. Ils montrent que la productivité est affectée par des changements dans la composition de l'équipe d'ouvrières. Lorsque certaines femmes ont dû être remplacées, l'arrivée de nouvelles fait surgir des réactions agressives chez l...