Modification du travail

Le contrat individuel de travail:

 

1. La notion de contrat de travail
2. Définition et caractère généraux

Le contrat individuel de travail, encore appelé louage de services par le Code Civil, et certains textes du Code du Travail, n’est pas défini légalement.

On peut toutefois reprendre la définition donnée par M. Brun et Galland : « Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salarié, met son activité professionnelle au service d’une autre personne, l’employeur, qui a autorité sur lui et lui verse une rémunération.

La Cour de cassation, quant à elle, définie comme suit : « Il y a contrat de travail quand une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne, moyennant rémunération ». (Cass. Soc. 22 juillet 1954 – B. Civ. IV n°576).

De cette définition découlent les trois critères du contrat de travail :

  - une prestation de travail

  - la rémunération

  - le lien de subordination juridique de salarié à employeur.

De ces trois éléments, à partir desquels on distingue le contrat de travail des autres contrats, le lien de subordination fait l’originalité du contrat de travail, qui différencie le travail salarié du travail indépendant. Le salarié, certes, doit promettre l’exécution d’un travail, mais il reçoit pour cela des ordres, son travail faisant l’objet d’un contrôle de l’employeur dans son accomplissement comme dans ses résultats.

Au regard des catégories traditionnelles du droit des contrats, le contrat de travail présente les caractères suivants :

  - C’est un contrat à titre onéreux, puisque la rémunération constitue l’une des conditions même du contrat de travail.

  - C’est un contrat synallagmatique : les obligations des parties, sont réciproques et indépendantes, malgré certains aménagements à ce principe.

  - c’est un contrat personnel, non seulement parce qu’il est conclu intuitu personae du côté du salarié, qui doit exécuter lui-même ses obligations, mais encore suppose-t-il une entente entre les parties.

 

1. La distinction avec les contrats voisins

a)      Contrat de travail et contrat d’entreprise

C’est la distinction la plus importante car les qualifications de contrat de travail et de contrat d’entreprise sont exclusives l’une de l’autre et la distinction est souvent délicate.

Mais la subordination caractéristique du contrat de travail implique la direction et la surveillance du travail. En revanche, si l’entrepreneur garde la maîtrise de l’exécution, il s’agit d’un contrat d’entreprise. Seul donc le lien de subordination permet de distinguer les deux situations.

b)      Contrat de travail et mandat

Le mandat est un contrat par lequel une personne, le mandant, donne à une autre, le mandataire, pouvoir d’accomplir en son compte des actes juridiques. Il se distingue en principe du contrat de travail par son objet ; la représentation dans les actes juridiques et non la location de services pour des activités matérielles.

c)      Contrat de travail et contrat de louage de choses

Le louage est d’après l’article 1790 du Code Civil « un contrat par lequel l’une des parties s’oblige à faire jouir l’autre d’une chose pendant un certains temps et moyennant un certains prix ».  Cette définition peut s’appliquer à la fois au louage de services et à la location d’objets corporels.

d)     Contrat de travail et contrat de société

L’article 1832 du Code Civil définit le contrat de société comme celui pour lequel deux ou plusieurs personnes conviennent d’affecter à une entreprise commune des biens ou leur industrie, en vue de partager le bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourra en résulter.

e)      Contrat de travail et contrat relatif aux Fonds de commerce

On distingue le gérant salarié du Fonds de commerce qui sera simple employé d’un commerçant lié au propriétaire du Fonds par un contrat de travail et le locataire gérant ou le concessionnaire qui sont des commerçants indépendants.

 

 

1. Le contrat de travail
2. L’embauche

En principe, l’employeur a toute liberté d’embauche : toutefois lors de la conclusion du contrat, il doit respecter certaines règles.

a)      Les règles relatives aux mouvements du personnel

  - Les employeurs sont tenus de notifier à l’ANPE tous les postes vacants dans leur entreprise.

  - Depuis l’ordonnance du 20 décembre 198- et le décret du 24 juin 1987, l’ANPE n’a plus le monopôle de placements de la main-d’œuvre.  Elle peut partager cette tâche avec les établissements publics, des organismes ou des associations à condition d’avoir passé une convention avec l’ANPE.

b)      Les règles concernant les travailleurs étrangers

  - L’employeur doit respecter certaines prescriptions

  - Un décret du è décembre 1984 a institué un titre unique de séjour et de travail quand l’activité n’est pas temporaire.

  - L’introduction en France de travailleurs étrangers est soumise à une procédure déterminée par l’Office National de l’Immigration.

Ces limitations ne sont pas applicables aux ressortissants des Etats membres de l’Union Européenne.

c)      Les règles protégeant certaines catégories de salariés

Certaines catégories de personnes bénéficient de priorités. C’est le cas, par exemple, après un congé post-natal ou un congé parental lorsque la femme demande son réembauchage.

 

1. La conclusion du contrat de travail

a)      Les conditions de validité du contrat de travail

  - Le contrat à durée indéterminée n’est soumis à aucune forme particulière. Il peut donc être conclu verbalement ou par écrit.

Les autres contrats doivent être rédigés par écrit.

  - Les conventions collectives imposent souvent l’établissement d’une lettre d’embauche  un,  quelle que soit la forme du contrat.

  - Enfin une directive européenne du 14 octobre 1991 est entrée en vigueur le 1^er juillet 1993. Elle impose la remise obligatoire à tout salarié dans les 2 mois de son embauche :

- un contrat de travail écrit

- ou d’une lettre d’engagement

- ou de documents écrits comportant un nombre minimum de mention (lieu de travail, emploi occupé, rémunération…).

L’administration considère que cette exigence est remplie du simple fait de la remise au salarié du volet de réception de la déclaration préalable d’embauche et la délivrance d’un bulletin de paie.

b)      La durée du contrat

  - Le contrat à durée indéterminée

Le principe légal est que le contrat est à durée indéterminée.

  - Le contrat à durée déterminée

Par exception, on peut utiliser le contrat à durée déterminée : il doit être obligatoirement rédigé par écrit. En cas d’inobservation, il existe une présomption irréfragable de CDI.

Le CDD doit être transmis au salarié dans les 2 jours suivant son embauche. La loi de modernisation sociale 17 janvier 2002 sanctionne dorénavant pénalement la non transmission au salarié dans ce délai.

  - Le contrat de nouvelles embauches (CNE)

La loi du 2- juillet 2005 a habilité le gouvernement à prendre par ordonnances des mesures d’urgences pour l’emploi. C’est ainsi qu’a été prise l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 instituant une nouvelle catégorie de contrat de travail destinée à faciliter l’embauche dans les entreprise de 20 salariés au plus : ils s’agit du contrat nouvelles embauches.

c)      La période d’essai

La période d’essai précède l’engagement définitif d’un salarié. Elle ne se présume pas, le salarié doit être informé de son existence lors de la conclusion du contrat de travail.

Sauf pour les représentants de commerce statutaires (article L751-6 du Code du Travail) et pour les salariés en CDD, aucune disposition législative ne fixe la durée de la période d’essai.

d)     Les clauses d’un contrat de travail

  - Les clauses obligatoires

Les clauses obligatoires du contrat à durée indéterminée d’après la directive européenne u 14 octobre 1991.

Depuis juillet 1993, la directive impose :

L’identité des parties ; le titre ou la catégorie de l’emploi ; la durée de la période d’essai ; la convention collective applicable ; l’horaire de travail ; la rémunération ; le lieu du travail ; les modalités de rupture du contrat de travail.

Les clauses obligatoires du contrat à durée déterminée

Le CDD doit obligatoirement contenir les mentions suivantes :

Le nom et la qualification du salarié ; la désignation de l’employeur ; le motif pour lequel on a recours au CDD ; la désignation du poste de travail ; l’intitulé de la convention collective applicable ; la durée de la période d’essai ; la durée du contrat ; le montant de la rémunération ; le lieu du travail ; le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.

  - Les clauses interdites

Le lien de subordination inhérent au contrat de travail ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de ses libertés individuelles. Les clauses portant atteintes aux droits fondamentaux de la personne ou au respect de la vie privée sont donc expressément interdites.

  - Les clauses facultatives

La clause de non concurrence

L’objet d’une clause de non concurrence dans un contrat de travail est d’interdire au salarié l’ouverture d’un établissement similaire à celui de son employeur ou de passer au service d’une entreprise concurrente.

La clause de mobilité

La clause de mobilité est une clause dans laquelle le salarié accepte de se soumettre au changement du lieu de travail.

La clause de dédit formation

En contre partie d’une formation financée par l’entreprise, le salarié s’engage à rester un certains temps dans l’entreprise et en cas de départ prématuré, à rembourser les frais de formation.

La clause de discrétion

Même en l’absence de clause de discrétion dans le contrat de travail, le salarié est tenu de ne révéler à aucune personne extérieur à l’entreprise les informations qu’il détient de par la nature de ses fonctions (c’est le respect du secret professionnel).

La clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité interdit au salarié l’exercice d’une activité professionnelle dans une autre entreprise.