Le harcèlement au travail

« avec un salarié ; - absence de consignes, ou consignes contradictoires; -surcroît excessif de travail ; -tâches dénuée s d'intérêt ou dépourvues de sens, ou tâches excédant la compétence du salarié ; - «mise au placard n, constitutive d'une «gestion par l 'oubli ••: le salar i é est tenu de faire acte -critiques incessantes , sarcasmes , brimades, humiliations; -insultes et menaces .

Les causes du harcèlement • Les motivations du harceleur sont diverses : - le harcèlement peut être purement gratuit , et obéir à une logique perverse ; - le harcèlement peut être utilisé pour contourner les procédures de licenciement en amenant un salarié à démissionner de sa propre initiat ive; - la mise en œuvre du harcèlement est particulièrement favorisée, comme l'observait l'avis de la Commission nationale consultative des droits de l'homme en 2000 , "par l'organisation des sociétés industrielles technologiquement avancées, notamment parce que la mondialisation de l'économie pousse à une plus grande compétitivité des entreprises et de ce fait encourage de nouvelles formes de management de plus en plus exigeantes >>.

Dans ce contexte , le harc èlement cons iste à exacerber la concurrence entre salar iés pour accroître leurs performances.

Dans tous les cas, Je harcèlement révèle des carences dans les méthodes de gestion et d'encadrement et une absence de dialogue et de concertation dans l'entreprise.

Il est de plus symptomatique de l 'absence de contre­ pouvoirs au sein de l'entreprise.

Harceleur et harcelé • Le harcèlement peut être pratiqué : - entre collègues de même niveau hiérarchique; entre supérieur hiémrchique et subordonné ; -entre subordonné et supérieur hiérarchique.

• Le profil des personnes harcelée s est très variable : - il peut s'agir de personnes fragilis ées par des difficultés personnelles (femmes seules élevant un enfant personnes particulièrement exposées aux discriminations en raison de leur origine étrangère ou d'une orientation sexuelle différente ...

) ; - cependant , de nombreuse s observations révèlent que le harcèlement concerne auss i des personnes dotées d 'une forte personnalité , très impliquées dans la vie de l'entreprise, n'hésitant pas à faire valoir des points de vue hétérodo xes, mais souffrant d 'un manque d'estime de soi.

Les effets du harcèlement sur le salarié • Le harcèlement favorise l'apparition des symptômes de stress (nervosité , irritabilité, angoisse, troubles du sommeil, hypertension artérielle ...

).

• Le stess peut se transformer en trouble s p sychique s manifeste s et chroniques pouvant évoluer vers la dépression et conduisant parfois au suicide.

Les conséquences du harcèlement pour l'entreprise • Le salarié harcelé aura tendance à différer les initiatives ou les décisions qui sont attendues de lui, phénomène qui aura des répercussions sur l'ensemble de l'équipe dans laquelle il est intégré.

• l'absentéisme lié au harcèlement favorise la dégradation du climat de travail pour l'ensemble des salariés .

• Le harc èlement a donc un coût direct pour les organismes de Sécurité sociale mais également pour l'entreprise dans son ensemble (baisse de l'efficacité , de la product ivité, de la qualité des produits , détérioration de l'image de l'entreprise ).

Une tardive reconnaissance • Si le harcèlement moral a toujours existé dans le monde du travail.

son identification comme un phénomène d 'ampleur, obéissant à des mécanismes systématiques et descriptibles , est relat ivement récente .

• En France , l'ouvra g e de Marie -France Hirigoyen, Le Harcèlement moral .

La violence perverse au quotidien (1999 }, fondé sur de nombreu x témoignages , a accéléré la prise de conscience du phénomène.

LA JURISPRUDENCE • En France , la loi de modernisation sociale votée en 2002 a donné valeur juridique à la notion de harcèlement moral.

Préalablement au vote de cette loi par l 'Assemblée nationale, c'est la Justice , saisie de cas d 'espèce, qui avait progressivement fixé les contours de la notion et les sanct ions applicables : -l'employeur qui rend impossible l'exécution d 'un contrat est responsable de sa rupture (Cour de cassation , 1998 , Bringe/ c/Soci été Bronze s Strassacker ) .

Dans cet arrêt, la Cou r faisait valoir que le salarié , « VRP ayant quinze ans d 'ancienneté , avait été privé des moyens matériels d'e x écution de ses tâche s dans des condition s pourtant atteinte à sa d ignité >>.

- Le harcèlement psychologique d'un salari é entra înant un état dépressif de celui-ci justifie la compétence du conseil des prud'hommes pour prononcer en référé la résolution .

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' judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur (Conseil des prud 'hommes de Mont-de-Marsan, 1998 , Beziat c/SARL Eurocamp) ; -le fait d'imposer des cond itions de travail incompatible s avec la dignité humaine est constitutif d' un délit (TGI de Caen , 1998 , Legrand c/Robichon ) ; - l'existence d'une souffrance professionnelle constitue un risque grave justifiant le recours à un expert par le comité d 'hygiène , de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ainsi qu'il ressort d'un arrêt de la cour d'appel d'Aix -en-Provence (1999 , CRAM du Sud-Est c/FO CHSCT) ; -le harcèlement psychologique d'un salarié ayant conduit à son suicide constitue un préjudice moral devant être réparé par le versement de dommages-intérêts (TGI Bobigny, 1999 ,Chapet c/Société Hello ) -la tentative de su icide d 'une salariée (en l'occurrence , une femme de ménage ) soumise à une pression psycholo gique de sa supérieure hiérarchique constitue un accident survenu à l'occasion du travail qui doit être pris en charge par la législation des risques professionnels (tribunal des affaires de sécurité sociale des Vosges, 2000 , Mme Chantal Rousseaux c/CPAM des Vosges).

La pression psychologique est reconnue comme une «faute inexcusable n, notion jusqu'alors reconnue dans le cas de la mise à la disposition du salarié d 'une machine ne corre spondant pas aux norme s de sécurité .

De même , la cour d'appel de Riom juge que le suicide d 'un salarié consécutif à la dégradation de ses conditions de travail peut constituer un accident du travail (CA Riom, 2000, Brijcker c/SA Diamantine et CPAM de l'Allier ) ; -le juge ne se fonde pas exclusivement sur une preuve matérielle , difficile à apporter dans un contexte subject if, mais prend en considérat ion un «faisceau d 'éléments n pour reconna ître l'existence d'une situation de harcèlement (Cour de cassation, 2000 , Société Jean Sa/et entreprise c/De Pizza!) .

L'intervention du législateur • Entérinant ces évolutions jurisprudentielles , la loi de mod ernisation sociale du 17 janvier 2002 introduit dans le Code du travail et dans la loi de 1983 relative aux droits et obligations des fonctionnaires de nouveau x articles concernant «les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d 'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel n.

• La loi précise en outre qu'aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné pou r en avoir témoigné ou pour les avoir relatés.

• Elle précise que tout licenciement faisant suite à une mesure de harcèlement est nul de plein droit.

• Le chef d 'établissement est tenu de prendre toutes les dispositions visant à prévenir le harcèlement moral • Toute personne s'estimant victime d 'un harcèlement peut demander l'ouverture d 'une procédure de médiation .

Le médiateur est choisi en dehors de l'entreprise, sur une liste dressée par le préfet du département après consultation des organisations syndicales représentatives au niveau national et des associations dont l'objet est le défense des victimes de harcèle ment.

• Dans le cadre de la loi, la victime présum é e doit réuni r les éléments venant à l'appui de sa plainte; il revient alors à la personne accusée de faire la preu ve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement.

• Sous réserve de l'a ccord du salarié , les organisations syndicale s représentatives dans l'entreprise peuven t exercer au nom du salarié toutes le s actions en justice conséc utives à des faits de harcèlement moral.

La répression du harcèlement •l'emp loyeur est tenu de prendre des sanctions discipl inaires contre tout salarié reconnu coupable d 'actes de harc èlement.

• Le Cod e pénal fait du harc èlement moral un délit passible de un an d'empr isonnement et d'une amende de 1500 0 euros .

L'importance de la prévention • Sourc e de graves traumati smes individ uels, le harcèlement moral ne peut être envisag é sous l'angle de la seule réparation .

• La loi d e 2002 prévoit un système de sanctions mais insiste sur l'import ance de dispositifs de préven t io n.

• Dans la mesure où le harc èlement est bien souvent le résu ltat d 'une absence de concertation dans la conception des tâches ou dans l'organisation du travail, et d 'une carence dans la gestion du personnel , il convient de mettre en place dans les entreprise s des structur es de concertation au niveau collecti f.

des ressources humaines , du médecin du travail, des responsables des différen ts services, d 'un délégué du CHSG , d'un délégué syndical ...

Elles peuvent également faire appel à un consultant spécia lisé en psychologie du travail.

• l'exist ence de structures de concertation peut permettre, en outre, d'év iter que des conflits professionnels objectiv ement fondés ne soient abusive ment requalifiés en harcèlement.. »