Le Phénomène Bureaucratique Est Il Toujours D'actualité ?

Dans le roman de Kafka Le procès paru en 1925, joseph K est prisonnier du monde bureaucratique. Il est accusé d’une faute dont il ne connait pas la nature. Il est lors arrêté par la police et prit dans les filets d’une machine judiciaire infernale où les fonctionnaires exécutent les ordres sans réfléchir, mécaniquement. A la fin il est exécuté sans savoir pourquoi.

Cette description d’organisation sans âmes, d’une bureaucratie sans âmes, comme un monde froid est anonyme est typique des années 1920. En effet la bureaucratie est représentée comme un monde de la paperasserie, des règles administratives, une organisation impersonnelle où les démarches sont longues et ennuyeuses. 

(Autre accroche possible : 1984 de George Orwell (1949))

 

Le terme de bureaucratie est un terme galvaudé et plus généralement connoté négativement dans le langage commun. Inventé au XVIIIème siècle en France, le mot tel qu’il est construit indique clairement ce qu’il signifie : le pouvoir et l’influence dont disposent les bureaux de l’administration ; pouvoir considéré comme abusif.

Ce concept est apparu en sociologie au début du XXème siècle à l’époque où se forge en Europe les grandes administrations d’Etat, le monde des fonctionnaires. De plus apparaît des systèmes de gestions des grandes entreprises et la bureaucratie des grands partis de masses. C’est en cela que l’on désigne par le terme de phénomène bureaucratique un mode d’administration qui s’étend à toutes les organisations que se soit les administrations, les entreprises ou encore les partis politiques.

Max Weber a contribué à introduire ce terme dans le vocabulaire technique de la sociologie, le prend dans une acceptation relativement étroite. Pour ce dernier la bureaucratie est l’alliance du pouvoir et de la raison. Au début du XXème siècle il définit trois types de domination légitime, parmi lesquels celui qui correspond historiquement à la modernité, c’est-à-dire au développement du capitalisme. La bureaucratie se caractérise par sa rationalité, sa légitimité trouvant son fondement dans la légalité des règles qu’édictent les détenteurs de l’autorité. La bureaucratie est alors une manière dont se manifeste cette domination légale rationnelle, c’est un idéal-type. Dix principes le caractérise : la hiérarchie des fonctions, les compétences légales qui s’y attachent, le recrutement par une sélection ouverte, la qualification professionnelle, la carrière par voie d’avancement.

Les fonctionnaires nommés selon leurs seules compétences agissent en fonction de règles impersonnelles ; c’est le taylorisme implanté dans les affaires publiques : division poussée du travail, séparation entre décision et exécution, centralisation des tâches. Donc le phénomène bureaucratique est un mouvement de rationalisation touchant à la fois le monde de l’entreprise et des administrations publiques. Le phénomène bureaucratique est donc le contrat social moderne.

La sociologie des organisations bureaucratiques à tendance à être dénonciatrice : dénonce le pouvoir des technocrates. Dans les années 1940 règne les grandes administrations publiques et privées, il semble alors qu’à l’est la bureaucratie à envahie toute la société et que l’ouest est envahie par les managers. Une nouvelle classe sociale semble avoir pris les commandes sociales : les managers et les bureaucrates. Cependant dans les années 1960 la sociologie, notamment l’analyse stratégique (Michel Crozier) et le structuro fonctionnalisme (Robert Merton) met en avant les dysfonctionnements de la bureaucratie. Enfin dans les années 1980 les administrations commencent leurs réformes de modernisation qui les conduits vers plus de souplesse et une ouverture aux préoccupations du public.

 

Le phénomène bureaucratique est-il toujours d’actualité dans ce contexte de remise en question de l’existence  même de ce phénomène et des réformes mises en place ?

 

Dans une première partie nous verrons que le phénomène bureaucratique n’est plus d’actualité car ce phénomène n’est qu’une utopie moderniste. Cependant le phénomène bureaucratique est toujours d’actualité sous une nouvelle forme amenant à se demander si nous faisons face à un nouveau phénomène bureaucratique.

 

I/Le phénomène bureaucratique n’est plus d’actualité : une utopie moderniste.

 

A/Le phénomène bureaucratique : un contrat social moderne.

 

   1- Un contrat social moderne : définition bureaucratie et son lien avec le taylorisme.

 

Pour Weber l’organisation bureaucratique représente la forme de domination légale que seul l’homme moderne peut accepter. Elle fournit un ordre juridique et social qui répond au mieux au besoin de justice et d’égalité. Même si elle enferme l’individu dans une « cage de fer « (ou cage d’acier selon la traduction, signifie que l’action humaine semble ne plus se déterminer de l’intérieur du sujet, mais s’imposer totalement de l’extérieur par l’obéissance forcée aux contraintes de marché et aux règles impersonnelles des procédures bureaucratiques. Le capitalisme devient une immense machine dans laquelle ne règnent plus que des contraintes formelles d’efficacité, privées de significations pour le sujet social) elle reste un moindre mal. 

Le type bureaucratique wébérien est caractérisé par un nombre de trait systématiquement agencés. Chaque fonctionnaire exerce un emploi dans une hiérarchie de statuts, dont la coordination est impérativement assurée par le contrôle qu’exercent sur lui ses supérieurs. Le fonctionnaire exerce des activités définies en fonction de sa compétence technique et juridictionnelle. Sa compétence est spécifique, elle constitue un paquet de droits et d’obligations, qui reposent à la fois sur sa capacité à les exercer et sur une commission explicite de l’autorité hiérarchique qui l’a recruté et qui le surveille. Le recrutement du fonctionnaire à lieu selon des principes universalistes ; il est recruté sur concours ou sur titre. Son revenu ne s’analyse ni comme un profit ni comme une prébende. C’est un traitement qui ne constitue pas une contrepartie rigoureuse du service qu’il rend à l’Etat.

Ainsi la bureaucratie réduit les relations de travail à des relations entre fonctions. Plutôt qu’à une personne concrète, l’individu à l’impression d’obéir au représentant provisoire d’un poste auquel sont attribuées des responsabilités et des prérogatives. La continuité de l’activité organisationnelle n’est donc pas menacée. La bureaucratie tente donc de rendre les comportements humains prévisibles pour rationaliser les relations de travail. Les comportements organisationnels sont codifiés et l’incertitude est moindre grâce à la réduction du nombre de solution possibles et au développement de routines organisationnelles. La volonté de réduire l’incertitude et d’augmenter la prévisibilité nécessite le renforcement de la hiérarchie organisationnelle. Liée de près au pouvoir, l’information est détenue par la direction et acheminée en suivant la ligne hiérarchique. Pour le commun des salariés, l’initiative et la spontanéité cèdent la place à l’obéissance et à la conformité. Caractérisée par une multitude de strates et de fonctions intermédiaires entre la base et la direction l’organisation bureaucratique développe une structure pyramidale.

Cette recherche de prévisibilité, de rationalisation du travail et une organisation tendant à recourir à l’intégration verticale se retrouve aussi dans le monde de l’entreprise.

Taylor comme Weber se pose la question de la légitimité de la forme de gestion qu’il préconise. Son modèle se voulant scientifique est pour lui par essence légitime sous entendant que les résultats de la science sont indiscutables. Comme Weber, Taylor a compris le rôle vital du savoir et de la connaissance dans l’exercice du pouvoir. L’Organisation Scientifique du Travail (OST) est une approche méthodique visant à trouver la meilleure façon de faire « one best way «. Il rompt avec l’idée qu’il faut utiliser toutes les ressources de manières efficace. Selon lui un ouvrier, même qualifié ne saurait découvrir par sa seule expérience la manière la plus efficace de travailler. C’est donc aux ingénieurs qu’il confie la responsabilité d’inciter les ouvriers à donner le meilleur d’eux-mêmes grâce à l’ingéniosité des méthodes. Dans ces bureaux d’études et des méthodes les cols blancs sont chargés de la planification, des gammes opératoires, la conception des procédés, le choix des techniques.

Ex : des expériences qu’il a conduite chez Midvale Steel Works dès 1880-1881 pour définir l’art de découper les métaux.

Ex : de la fabrique à épingles d’Adam Smith (l’importance de la division du travail.)

 

Les principes du taylorisme :

-l’étude du temps

-le salaire différentiel

-la substitution de la coopération au conflit

-la standardisation des machines et des pièces.

 

Ce projet convenait parfaitement aux USA : mobilité sociale importante + production industrielle déjà standardisé + fortes immigration rurales. Ainsi cette organisation permet d’intégrée la main d’œuvre inexpérimentée dans la société américaine.

Par contre en France l’absence de marché de masse et la prédominance de petites entreprises familiales privilégiant une production de qualité perpétuent au contraire l’importance des savoirs faire tacites des ouvriers. Les différences économiques sociales et culturelles vont amener Henri Fayol, l’idéologue français de la science administrative à prêcher l’unité du commandement et de l’autorité. Mais avec la guerre le taylorisme trouvera une légitimité relative en France. D’une part par ce que les femmes sans expériences doivent remplacer les hommes mobilisés et d’autre part parce que la raison d’Etat neutralisa l’éventuelle résistance des syndicats. Ainsi dans pratiquement tout les pays, quelque soit le régime politique, les ingénieurs diffusent les idées de Taylor. Même Lénine voit dans le taylorisme un bon moyen pour mettre les paysans russes au travail industriel.

 

   2- Mode d’organisation que l’on retrouve dans les administrations publiques et qui s’étend aux entreprises et aux partis politiques.

 

Dès le début du XXème siècle les entreprises s’organisent autour des fonctions telles que la fabrication, la vente la finance qui dépendent d’une direction centrale. D’après Alfred Chandler, du fait des nouvelles stratégies managériales consistant à internaliser un nombre croissant d’activités jusque là assurés à l’extérieur, une forme encore plus complexe dite « multidivisionnelle « (M), d’abord rencontrée aux USA, succède à la forme « unitaire « (U) caractérisée par l’absence de diversification.

Donc l’entreprise intègre la plupart des fonctions qu’elle confiait jadis à des organisations autonomes, l’entreprise moderne améliore ses mécanismes de coordination, de contrôle et d’allocation des ressources pour augmenter la productivité et la rentabilité. Les transactions coûtent moins cher entre les unités d’une même entreprise, on y accède plus facilement à l’information sur l’état des marchés et des prix, on peut utiliser plus efficacement les capacités de chacune des divisions, on peut faire des « économies d’échelle «.

Les conclusions de Chandler rejoignent celles de Ronald Coase lorsqu’il estime que la firme poursuivra son expansion jusqu’à ce que le coût d’une opération supplémentaire s’aligne sur celui du marché. « Faire « coûte moins cher que « faire faire «.

Olivier Williamson s’est inspiré de ces deux approches pour analyser l’intégration d’un nombre croissant d’activités au cœur même de l’organisation à partir de l’hypothèse de la réduction des « coûts de transaction «. Si la hiérarchie se révèle souvent plus efficace que le marché, c’est surtout à cause des tendances des agents économiques à « tricher « et de la difficulté pour la firme d’avoir une information complète sur les transactions. Les opérations sont donc internalisées pour faire face à l’imprévisibilité des marchés. La gestion moderne, le phénomène bureaucratique est donc un pari consistant à rendre les hommes et leurs transactions prévisibles grâce à des mécanismes de contrôle et de régulations reconnus comme légitimes.

 

L’organisation scientifique et l’organisation bureaucratique du travail s’installent donc dans une société industrielle en plein essor. L’emploi salarié est devenue une forme dominante de travail ainsi que le régulateur de l’accès aux ressources. Avec la généralisation du salariat naissent des conflits autour de la définition des critères de partage de la valeur ajouté. L’absentéisme, le taux élevé de rotation (le turnover) , le faible degré d’adhésion aux objectifs de production fixés par la direction et le recours à la grève sont alors de plus en plus fréquents. Pour améliorer les relations industrielles, parallèlement aux méthodes de contrôle, les employeurs font des compromis ou bien tentent de légitimer leurs choix. Ils se tournent vers les experts qui diagnostiquent chez les salariés des comportements irrationnels : ils se penchent sur les croyances et les perceptions des salariés pour les rationaliser.

Henry Ford afin de réduire le turnover et d’obtenir la paix industrielle lance la journée de travail payée à 5 dollars. Cela permet ainsi aux ouvriers d’acheter la Ford T. Ford symbolise donc la production et la consommation de masse. De plus le fordisme se caractérise par :

-une division du travail verticale : séparation entre conception et réalisation

-une division horizontale : parcellisation des tâches

-l’apparition d’une ligne de montage : travail à la chaine avec le convoyeur.

-la standardisation : production en grande séries à l’aide de pièces interchangeables.

 

Mais l’organisation qui a multiplié et perfectionné les moyens de contrôle direct et indirect n’a pas réussi à établir un contrôle total.

 

B/ Le phénomène bureaucratique : critique de ce mode d’organisation.

 

   1- Le phénomène bureaucratique ne peut assurer un contrôle total.

 

L’usine taylorisé à pu être comparée aux « institutions totales «, concept de Erving Goffman.

Goffman définit la notion institutions totales comme un lieu de résidence et de travail où un grand nombre d'individus, placés dans la même situation, coupés du monde extérieur pour une période relativement longue, mènent ensemble une vie recluse dont les modalités sont explicitement et minutieusement réglées (Asiles). Prisons, asiles, couvents, mais aussi internats, orphelinats, etc. peuvent être considérés comme institutions totales. Celles-ci détruisent l'identité des reclus. Caractéristiques :

-Coupure du monde extérieur

-Tous les besoins sont pris en charge par l'institution

-Mode de fonctionnement bureaucratique

-Contacts entre reclus et surveillants limités

-Changement de la temporalité.

 

Ainsi comme les prisons où les asiles l’usine taylorisée réprimerait toute intimité, distinction, pour une meilleure surveillance. En effectuant les mêmes gestes en mêmes temps les ouvriers seraient confrontés à un phénomène de dépersonnalisation ou de désindividuation. L’architecture de l’usine reflète l’exigence de contrôle (espace des surveillants surélevé par exemple).

 

Cependant l’OST n’a pas réussi à éliminer les relations humaines.

Ex : effet Hawthorne Elton Mayo.

Etudes conduites dans les années 1920 dans l’usine Hawthorne de la Western Electric Co. De Chicago.au départ veux tester l’hypothèse de l’influence de l’éclairage sur les performances en comparant un groupe expérimental à un groupe de contrôle. Conclusion : c’est l’attention que l’on porte à ses ouvrières rendant leur travail plus intéressant, moins routinier qui fait augmenter leur productivité et non pas le contrôle effectué par un contremaître.

   2- L’organisation bureaucratique peut être inefficace dans certains domaines.

De plus la gestion bureaucratique et taylorienne est inefficace dans des activités soumises à des variations et des changements fréquents et où les opérations sont imprévisibles.

Ex : étude de la General Gypsum Co. De Alvin Gouldner : cas de la mine.

Au regard des risques : besoin de polyvalence car au moindre problème chacun doit savoir adoptée l’attitude adaptée. Ne peut définir des règles et des tâches ni un pouvoir hiérarchiques et des différences de statuts dans les galeries souterraines.

Même conclusion dans le secteur du bâtiment avec l’étude de Stinchcombe. 

 

   3- L’incertitude est la règle

 

Les règles peuvent être contournées

 

La réalité organisationnelle observée est plus complexe.

Robert Merton a montré que cette structure produit des effets inattendus, dysfonctionnels parce que l’obéissance aux règles cesse d’être le moyen d’atteindre les objectifs de l’organisation pour devenir une fin en soi. La routine, la discipline caractérise ce qu’il appel la « personnalité bureaucratique « contribuant à l’absence de changement.

Michel Crozier constate un « cercle vicieux «  bureaucratique (Le phénomène bureaucratique 1963). L’impersonnalité des règles permet aux individus de les utiliser à leur avantage, en développant des relations de pouvoir parallèles, ce qui conforte la rigidité du système. Décrit plus particulièrement les traits bureaucratique français.

Les règles sont interprétées et mise en scène, elles permettent des stratégies variées, elles sont négociées. Stratégie d’autonomie des ouvriers.

 

Les règles sont interprétées et mises en scène.

Analyses sociologiques qui refusent de faire du système et des structures le point de départ de leur analyse.

 

II/Vers un nouveau phénomène bureaucratique ?

 

A/ Le phénomène bureaucratique a été dépassé…

 

Modèle décrété rigide à partir des années 1970. Fin du fordisme, prisent en comptes des aspirations des « nouveaux salariés « et fin d’une production standardisée.

Essor des thèmes de partenariat, de participation de communication de culture d’entreprise dans les années 1980.

Fin de la mécanique et apparition de l’informatique permet mettre en place de nouvelle forme d’organisation du travail parallèlement à l’apparition de nouveaux besoins. Dans pays indus, production high-tech, recherche qualité= segmentations des marchés (pour répondre aux spécificités des différents groupes de consommateurs). Besoin de flexibilité rendue possible par les innovations. Facilite transmission information, recompose les tâches, atténue la hiérarchie en redistribuant les responsabilités, invitent les salariés à fixer ses propres objectifs. S’inspire du ohnisme.

Tentent réduire taille de la firme : « small is beautiful «, recentrage sur le cœur du métier et externalise les autres activités. Donc s’en remettent au marché mais développe des réseaux. Donc opte pour une solution intermédiaire entre marché et hiérarchie : le clan. Org s’organisent de plus en plus en équipe, organisation matricielle (Chandler). Donne des missions des projets. « Bureau juste à temps «, « bureau virtuel « avec devlpmt NTIC. Org donc aplanie par abolissions des contraintes de temps et d’espace. Donc redéfinition de la division du travail. 

Revendication des femmes qui dénoncent la place qui leur est réservée dans le monde du travail et demande d’une orga plus démocratique. Implication des individus : implication et contribution. Groupes semi autonomes et polyvalence. Modèle du stakeholders. Mot clé sont donc participation et prtenariat. Cherche à adaptée le travail aux hommes et non plus l’inverse comme avec le taylorisme. Contraindre le travail devient un moyen d’épanouissement et de motivation. Enrichissement du travail (résultat du Tavistotock Institut au modèle J opposé au modèle A ou H). redonner du sens et partage le sens : culture d’entreprise et management participatif. La culture sert de mécanisme de contrôle diffus et quasi invisible. Nouvelles compétances, processus de désindustrialisation.

 

Au niveau de l’Etat et de son administration prise en compte de saa lourdeur, de sa rigidité. Dénoncé par Crozier dans La société bloquée.

Ex de la décentralisation, réforme des universités : donc tente de redonner de l’autonomie au social, de prendre en compte la stratégie des acteurs (voir l’acteur et le système).

 

B/…de nouvelles techniques de contrôle émergent : un renouvellement du phénomène bureaucratique ?

 

Mais persistance des éléments de gestion bureaucratique : donner ex dans les services par ex femme de ménages qui dans les hôtels temps pour faire une chambre est minutée et décomposer en tâches présises.

Dans nouvelle forme d’organisation le contrôle persiste.

Critique de la culture d’entreprise. Au final le salarié est appelé  à appartenir à l’organisation : abandon de l’identité individuelle (la mort à soi même ou mortification selon E.Goffman). Individu appelé à assouvir tous ses besoins au sein entreprise : cantine, cafétéria, salle de gym, divers services. D.Cuche y voit un retour à l’ancien esprit de maison. Pour obtenir des comportements conformes, la sélection des salariés et le système de contrôle deviennent plus sévères. A présent colonisation de la pensée (avant guidait le corps). De plus une culture d’entreprise régissant les manières de poser les problèmes et de les résoudre est également soupçonnée d’être un obstacle au changement, en perpétuant les manières de résoudre les problèmes et les méthodes en vigueur. Donc intériorisation d’une grille de lecture : donc salarié ne peuvent plus dvlpé esprit critique et résoudre des blem inattendus. D’où renouvellement du phéno bureaucratique. Routine imitation et dépendance. Mamagement participatif se réduit à faire adhérer les salariés à des objectifs déjà définis. De plus insistance sur la cohésion empêche peut être les débats, laissant non résolus les blems. Culture forte s’apparente donc à une culture de l’autruche.

Enfin management culturel et participatif ne concerne qu’une partie des salariés, faut inventer de nouvelles stratégies pour les autres.

De plus salarié peur de sortir du milieu protégé de la bureaucratie, pour aller dans un milieu ouvert à la concurrence. Nouveau système est stressant avec ses examens réguliers. Ex de la SNCF : résistance à la débureaucratisation.

 

Cas des administrations d’Etat voir Etat moderne Etat modeste de Crozier. Toujours rigidité malgrés décentralisation adm fr sont toujours aussi rigide.