Les disparités des salaires entre les hommes et les femmes.

 

Sommaire

 

   I) Introduction et relecture du sujet : 

-  Comment ces disparités ont-elles évoluées au cours du temps ? 

 

   II) Problématiques :

-  A ce jour, quels sont les moyens mis en place par l’Etat pour lutter contre ces discriminations ?  

- Dans quels milieux professionnels y’a-t-il le plus d’écart entre les salaires ? 

-  Comment faire valoir ses droits ?  

 

   III) Témoignages + vidéo

 

   IV)  Lois, décrets, textes de référence 

 

   V) Conclusion 

 

   VI) Synthèses personnelles

 

Disparité des salaires entre les hommes et les femmes.

 

Différence                 Le salaire est une somme d'argent versée à un salarié en contrepartie de son travail.

 

I ) Introduction

 

Au XIII le travail des femmes est un droit fortement contesté, les salaires féminins sont misérables. Au XVe siècle, ils représentent la moitié du salaire masculin. Cent ans plus tard une journalière gagne les 2/5 de ce que gagne un journalier ! Il existe alors deux salaires : le salaire masculin et le salaire féminin, toujours inférieur au premier. A la fin du XIXème siècle, le travail des femmes est visible et intégré au développement économique. En 1906, 44,8 % des femmes sont actives. 
La plupart forment une main d'oeuvre très exploitée. Leur situation n’adhère plus à la conception que les hommes ont du travail. Pour eux, elles doivent être épouse et mère avant tout, c'est sur elle que repose l'équilibre familial. voire celui de la société toute entière. Philanthropes et socialistes souhaitent alors interdire ou limiter le travail des femmes. Leur objectif est de dévaloriser le travail féminin pour privilégier l'emploi masculin et favoriser le retour au foyer des femmes. En 1965, les femmes mariées sont enfin considérées comme des travailleuses à part entière. Elles peuvent donc exercer une profession sans l'autorisation de leur mari. Depuis 1920, les femmes mariées peuvent adhérer à un syndicat sans le consentement de leur époux. Les travailleuses n'avaient, bien entendu, pas attendu cette autorisation pour se mobiliser pour l'amélioration de leur statut et de celui des hommes. Certaines grèves de femmes, comme celles des sardinières de Douarnenez en 1905 et 1924, sont restées dans les mémoires. En 2009, 134 pays ont ainsi été évalués afin de faire prendre conscience que les inégalités fondées sur le sexe demeurent.

 

II)  Problématiques

 

-  A ce jour, quels sont les moyens mis en place par l’Etat pour lutter contre ces discriminations ?  

 

La loi impose aux entreprises de faire chaque année un «rapport de situation comparée« (RSC) permettant d’identifier les inégalités, et de le soumettre au comité d’entreprise. Il peut ensuite servir de base à l’ouverture de négociations. Or à peine 30 % des entreprises de plus de 300 salariés accomplissent cet exercice jugé trop compliqué. Les différentes parties prenantes proposent donc de le simplifier et de mettre en ligne un document type que les entreprises n’auraient qu’à remplir. Une version encore plus simplifiée pourrait être prévue, si nécessaire, pour les entreprises de 50 à 300 salariés. Cette simplification faite, il sera plus facile de rendre ce rapport vraiment obligatoire, sous peine de sanctions financières. Celles-ci pourraient être introduites d’ici 2009 et concerneraient également les entreprises qui n’ouvrent pas de négociations sur l’égalité salariale. Les différentes parties prenantes à la conférence ne sont en revanche pas complètement d’accord sur les mesures à prendre au cas où, malgré un accord, les écarts salariaux persisteraient.

 

- Dans quels milieux professionnels y’a-t-il le plus d’écart entre les salaires ? 

 

Ces inégalités sont présentes dans le secteur public. Si en effet les femmes sont majoritaires dans la fonction publique de l’Etat, dont elles constituaient, en 2001, plus de 57 % des effectifs, elles ne seraient que 13 % dans les plus hautes fonctions, c’est-à-dire les emplois laissés à la discrétion du gouvernement. Il est à noter que pour les emplois de chef de service, de directeur adjoint et de sous-directeur, la proportion atteint plus de 21 % en 2001. La présence des femmes dans les différentes juridictions est encore insuffisante même si une évolution notable s’est produite en 2002 : en 1997, moins d’un conseiller prud’homal sur cinq était une femme ; près d’un quart d’entre eux l’était à l’issue des élections de décembre 2002. Mais il faudrait aussi se poser la question de la parité dans l’ensemble des juridictions. C’est d’abord du côté des facteurs qui mettent les femmes et les hommes en position inégale sur le marché du travail qu’il faut chercher les raisons de l’écart des salaires et de sa persistance. Les bas salaires correspondent aussi plus souvent pour les femmes que pour les hommes à des situations durables. La concentration des femmes dans les « mauvais « emplois et le fait qu’elles y restent plus longtemps en moyenne que les hommes peut en partie résulter de ce qu’elles acceptent pour des raisons familiales. Ces mêmes raisons peuvent aussi les rendre moins mobiles que les hommes. Près de 60 % des femmes à bas salaire sont des mères de famille. Les inégalités sur le marché du travail se répercutent aussi en inégalités dans les pensions de retraites, du fait de carrières plus courtes et de rémunérations moins importantes au cours de l’activité. 

 

-  Comment faire valoir ses droits ? 

 

Actuellement, la seule façon de faire valoir son droit, pour une personne discriminée, est la possibilité d’ouvrir une action contre son employeur, soit personnellement, soit par l’intermédiaire d’une organisation de promotion de l’égalité ou de défense des employés (selon l’art. 7 LEg). Peu de personnes concernées font la démarche de dénoncer leur propre employeur, essentiellement

par crainte d’un licenciement ou d’autres représailles sur leur lieu de travail. Il est extrêmement difficile pour un employé de faire valoir ses droits tout en restant au sein de l’entreprise incriminée. L’existence d’un organe public chargé de surveiller l’application de la LEg résoudrait en partie ce problème. L’idée est, d’une part, de décharger les employé·e·s du poids de la dénonciation et, d’autre

part, d’attribuer à une institution spécialisée la compétence d’infliger des sanctions au cas où les directives ne seraient pas respectées. 

III) Témoignages + vidéo http://www.dailymotion.com/video/x7lyqo_inegalites-de-salaire-hommefemmes

 

«  Bonjour, 
en ce qui me concerne, je travaille dans une société qui applique scrupuleusement la loi sur l'égalité Homme/Femme. Mais je doute que le mot égalité soit vraiment le bon... 
Ma collègue et moi-même avons une expérience comparable : même âge, même parcours scolaire, diplômé de la même école, première expérience professionnelle identique dans la même société au même poste. La seule différence résidence dans le double diplôme que j'ai obtenu qu'elle n'a pas eu. 
Nous avons donc naturellement eu le même salaire à l'embauche dans notre 2ème boite et les mêmes augmentations (augmentations générales, pas d'augmentation individuelle). En application de la loi sur l'égalité H/F, à son retour de congé maternité, elle a bénéficié d'une augmentation forfaitaire calculée arithmétiquement. Résultat, nos salaires sont décorellés. 
Avec un peu d'ironie, mon chef m'a conseillé de prendre un congé maternité... mais malheureusement, je suis l'illustration d'un biais dans cette loi qui crée une inégalité, une discrimination par le sexe parce que je suis... un homme !!! 
Je suis pour l'égalité, mais en essayant de réguler une discrimination, on en crée une autre. «

 

« Mes collègues masculins bénéficiaient de taux d’indemnités bien plus élevés que moi «,

Simone, 56 ans, directrice de services, attachée principale, discriminée en raison de son sexe.

« Du jour où j’ai saisi la Halde, je suis devenue pestiférée. J’ai subi des tentatives d’intimidation, on a sali ma réputation. Lorsque ma hiérarchie est allée trop loin, je l’ai menacée de porter plainte pour harcèlement devant la police. Ultimatum qui a été efficace. Je n’ai trouvé aucun soutien au sein de ma collectivité, pas même auprès des syndicats. Je me suis battue seule, pendant pratiquement 4 ans.
J’occupe un poste de direction dans cette commune depuis plus de 10 ans. J’ai passé, en 2004, l’examen professionnel d’attaché principal. J’étais le seul agent de la collectivité à l’avoir réussi et pourtant, je n’ai pas été nommée, contrairement à un collègue masculin qui a bénéficié d’une promotion interne. Je suis juriste et je sais que cette pratique n’est pas illégale. J’ai eu recours à la Halde en 2006, pour un autre motif. Mes collègues masculins, à poste équivalent, dont certains avaient des responsabilités moindres, bénéficiaient de taux d’indemnités, bien plus élevés que moi. «

 

   IV) Lois, décrets, textes de référence 

 

Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes : la loi a été promulguée le 23 mars 2006 et a été publiée au Journal officiel du 24 mars 2006.

Le Conseil constitutionnel, saisi le 23 février 2006 d’un recours déposé par plus de 60 députés, a rendu le 16 mars 2006 une décision censurant 11 articles sur les 31 du projet de loi. Parmi les mesures censurées figurent notamment la mesure qui autorisait le cumul d’un contrat de travail à temps partiel avec un contrat d’intérim et celles introduisant des quotas de femmes dans les conseils d’administration, les comités d’entreprise et différents organismes représentatifs.

Le texte définitif du projet de loi avait été adopté le 23 février 2006, l’Assemblée nationale ayant adopté le texte mis au point par la Commission mixte paritaire. Ce texte avait été adopté par le Sénat le 9 février.

Le projet de loi avait été adopté en deuxième lecture, avec modification, par le Sénat le 19 janvier 2006 et par l’Assemblée nationale le 12 décembre 2005.

Présenté en Conseil des ministres le 24 mars 2005, il avait été adopté en première lecture par l’Assemblée nationale le 12 mai 2005 et par le Sénat le 12 juillet.

La loi votée met en place des dispositions visant les objectifs suivants :

 aboutir à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans les 5 ans à venir : prise en compte obligatoire de cet objectif dans les négociations ouvertes au niveau des branches ou des entreprises, une conférence nationale devant dans un délai de 3 ans dresser un bilan de l’application de la loi.

 concilier vie professionnelle et vie familiale : renforcement des droits des femmes en congé de maternité, majoration de l’allocation de formation pour les salariés devant engager des frais de garde d’enfants pour suivre une formation en dehors du temps de travail, aide aux petites entreprises pour le remplacement des salariés en congé de maternité ou d’adoption.

 accélérer l’accès des femmes et des jeunes filles à la formation professionnelle et à l’apprentissage en incitant les partenaires du secteur à promouvoir la mixité.

 

Le Code du Travail a également publié de nombreuses lois dont :  

        Article L3221-2 : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

        Article L3221-3 : « Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier «.

       En 1972, une loi instaurant le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes. 1972 : le principe d'égalité dans les salaires s'inscrit, seulement, dans la loi et le Code du travail, et que l'on entend la fameuse phrase : "A travail égal, salaire égal".

       En 1983, la loi  relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes précisant que la négociation collective est l’instrument privilégié pour assurer l’égalité professionnelle et notamment l’égalité de rémunération.

        Loi Roudy du 13 juillet 1983 (Article L  432-3-1) invite les entreprises à réaliser tous les ans un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et à le soumettre au comité d’entreprise. Sur la base d’éléments chiffrés, ce rapport permet « d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective «. En 1999, moins d’une entreprise sur deux appliquait la loi.

        Le 23 mars 2006  a été voté un texte de loi n° 2006-340 exigeant aux  branches professionnelles et les entreprises d’au moins 50 salariés de négocier chaque année pour définir et programmer des mesures de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010

Actuellement, la loi de 2006  impose aux entreprises de faire chaque année un « rapport de situation comparée« (RSC). Or à peine 30% des entreprises de plus de 300 salariés accomplissent cet exercice, jugé trop compliqué. Le premier projet du ministre du travail est de le simplifier et de le rendre obligatoire sous peine de sanctions financières, à partir de 2010. Dorénavant, toutes les entreprises de plus de 50 salariés, qui doivent produire un rapport de situation comparée, devront avoir mis en place, d’ici au 31 décembre 2009 et sur la base de ce rapport, un plan de résorption des écarts salariaux entre les hommes et les femmes, qui comportera donc des mesures de rattrapage salarial, soit dans le cadre d’un accord collectif soit à défaut de façon unilatéral. Ce plan de rattrapage concerne les employeurs, salariés et partenaires sociaux.

 

 

V) Conclusion

A ce jour, nous pouvons conclure que malgré un nombre relativement conséquent de textes de lois concernant les inégalités salariales, ces écarts persistent d’année en année.