La flexibilité du travail

« sociales.

C'est aussi une notion subjective et relative, puisqu'elle est définie par rapport à une « situation acceptable », au sein d'une société donnée.

La précarité estperçue et définie différemment d'une culture à l'autre.

Les facteurs influençant la perception d'une situation de précarité sont étudiés en sciences sociales. La perception de précarité est fortement dépendante de l'existence de chômage et de la fluidité du marché de l'emploi.

En effet, plus il est aisé de changer d'emploi etd'en trouver un autre, moins le risque de perdre l'emploi actuel ou que sa qualité se déteriore prend d'importance.

La précarité potentiellement ressentie dans unsystème rigide ou l'on ne peut pas changer facilement d'emploi disparaît donc, même avec un emploi de courte durée ou avec des possibilités d'être licencié. Les groupes sociaux les plus à même d'être victimes de précarité sont donc les groupes travaillant dans des secteurs où il est difficile de changer ou même trouver unbon emploi.

Le chômage augmentant le risque et des revenus faibles ne permettant pas un filet de sécurité suffisant sont donc les principales causes de précarité duesau travail. • L'emploi précaire est un emploi dont le contrat de travail est à durée déterminée.

Il comprend : Les contrats à durée déterminée (CDD) : les travailleurs sont recrutés pour une durée limitée pour effectuer des tâches de remplacement ou pour faire face à unsurcroît d'activité temporaire (leur contrat ne peut pas dépasser en moyenne 18 mois et n'est renouvelable qu'une fois) ; L'intérim qui effectue une mission de remplacement de courte durée dans une entreprise parce qu'il a été envoyé par l'entreprise de travail temporaire qui l'emploie.Les entreprises de travail temporaires ou d'intérim servent donc d'intermédiaire entre les salariés en quête d'emploi et les entreprises qui ont un besoin momentané demain-d'oeuvre ; L'apprentissage, qui est un contrat de courte durée réservé aux jeunes de 16 à 25 ans qui apprennent un métier et passe un diplôme professionnel.

Il rémunéré endessous du salaire minimum (de 25% à 75% du Smic) ; Les contrats aidés sont des contrats courts réservés à ceux qui ont des difficultés pour trouver un emploi.

Ils sont subventionnés par l'Etat, c'est-à-dire que c'estl'Etat qui prend en charge tout ou partie des cotisations sociales (contrats de retour à l'emploi, les « emplois jeunes »…). • Le temps partiel concerne toutes les personnes dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.

Il peut être voulu par le salarié(une femme qui prend un temps partiel pour s'occuper de ses enfants) ou subi (le salarié voudrait un temps plein mais se voit imposer un temps partiel par sonemployeur car deux salariés à temps partiel coûtent moins cher qu'un salarié à temps plein puisqu'il y a moins de cotisations sociales à payer).

Ce sont les femmes etles jeunes qui sont le plus touchées par le temps partiel (5 fois plus que les hommes). - La flexibilité du travail. Nous venons de voir que le progrès technique oblige les travailleurs à changer d'entreprise, de secteur d'activité, de niveau de qualification, et même de métier.Pareillement, les entreprises, en fonction des gains de productivité et des variations de la demande, voient leurs besoins en main d'oeuvre changer.

Ainsi, la nature etle volume du travail offert par les entreprises a besoin de s'adapter au contexte.

La capacité de l'entreprise à adapter sa main d'oeuvre à ses besoins, c'est ce qu'onappelle la flexibilité du travail .

Cette notion est aujourd'hui très importante parce que les entreprises, évoluant dans un monde de plus en plus changeant, réclamentde plus en plus de flexibilité.Pour bien la comprendre, il faut d'abord en repérer les différentes formes, et ensuite analyser ses effets positifs et négatifs. - La flexibilité du travail peut prendre des formes multiples, mais qui visent toujours à adapter le travail aux besoins des entreprises. Les entreprises vont chercher à organiser le travail de manière à pouvoir répondre aux exigences de la croissance économique.

Pour cela, elles peuvent d'abord fairevarier la quantité de travail qu'elles utilisent en fonction de leurs besoins, c'est ce qu'on appelle la flexibilité quantitative , tandis que la flexibilité qualitativeconsiste àfaire varier les tâches accomplies par les travailleurs.

Cette flexibilité peut être obtenue en recourant à des services extérieurs à l'entreprise (marché du travail ousous-traitance), on parle alors de flexibilité externe .

La flexibilité interne , elle, est obtenue par un assouplissement des règles de l'organisation du travail dansl'entreprise.• On parle de flexibilité quantitative externe quand l'entreprise fait varier le volume de sa main d'oeuvre en recourant au marché du travail.

A court terme, face à unevariation de son activité, par exemple une chocolaterie avant Noël, une entreprise peut embaucher en Contrat à Durée Déterminée (CDD) ou recourir à desintérimaires.

Ainsi, quand l'activité reviendra à son niveau normal, l'entre prise n'aura pas à licencier, puisque ces embauches auront été prévues pour la durée de lasuractivité.

CDD et intérim permettent donc à l'entreprise de faire varier le nombre de ses salariés en fonction de ses besoins, mais sans avoir à supporter le coût et lestracas administratifs liés à des licenciements.

Pour améliorer la flexibilité quantitative externe, on peut également assouplir les règles de licenciement, en le rendantmoins coûteux, en raccourcissant les procédures et en diminuant les possibilités de contestation.

Ce type d'assouplissements est régulièrement réclamé par le patronatfrançais.• La flexibilité quantitative interne consiste à faire varier le temps de travail au cours de l'année.

Cette flexibilité peut être obtenue par le recours aux heuressupplémentaires, mais cela coûte cher à l'entreprise parce qu'elle doit payer ces heures plus cher que les autres.

L'autre possibilité estl'annualisation du temps detravail, qui n'est plus définit sur la semaine (35 h) mais sur l'année (1600 h).

En fonction des commandes ou de la charge de travail prévisible pour la semaine àvenir, les travailleurs auront à accomplir une durée du travail différente.

Selon les entreprises, cette durée peut varier entre 0 heure et 48, voire 52 heures.

Il peutalors y avoir une très grande flexibilité du temps de travail pour les salariés.

Une autre possibilité, en particulier dans les services en contact avec la clientèle, estd'embaucher à temps partiel, et de recourir aux heures complémentaires juste pour les moments où il y a plus de clients.• La flexibilité qualitative interne consiste à faire accomplir successivement plusieurs tâches différentes par le même salarié, en fonction des besoins.

C'est ce qu'onappelle aussi la polyvalence des travailleurs.

Un exemple typique est donné par le chef de rayon d'un supermarché qui peut être amené à tenir une caisse en casd'affluence de client, ou par le gérant d'un hôtel qui passe de l'accueil des clients, à la comptabilité, voire au service des repas.

On note au passage que cettepolyvalence remet en cause, dans une certaine mesure, la division horizontale du travail !• L' externalisation , consiste à faire exécuter certaines tâches annexes de la production par des entreprises extérieures.

L'entreprise se concentre sur les tâchesessentielles à sa production, celle qui réclament un savoir-faire particulier, et délègue le reste à des prestataires de services .

Prenons un exemple.

La RATP,entreprise des transports collectifs parisiens, a depuis longtemps externalisé le nettoyage du métro parisien : auparavant, les agents de nettoyage étaient embauchéspar la RATP, bénéficiaient donc du statut RATP en particulier pour les salaires et les horaires de travail.

Depuis l'externalisation, ce sont des entreprises de nettoyageprivées qui assurent le ménage du métro.

Les agents de nettoyage ont donc changé de statut en même temps que d'employeur.

Ils appartiennent à des entreprisesbeaucoup plus petites, en concurrence (le nettoyage est assuré par des sociétés différentes selon la station de métro).

On voit bien l'intérêt que la RATP retire de cetteexternalisation : elle a moins d'employés à gérer, elle se contente de passer un contrat commercial avec les entreprises de nettoyage et celui-ci est plus facile à romprequ'un contrat de travail ! Ce sont ces entreprises qui se débrouillent pour fixer les conditions de travail et de rémunération de leur personnel.

En cas demécontentement, le personnel s'adressera à elles et non plus à la RATP.

Ce raisonnement, qui débouche sur l'externalisation, peut être fait à propos de nombreusesactivités dans l'entreprise.

Ainsi les tâches de formation ou de recherche, celles de gardiennage ou de nettoyage, le calcul des paies, peuvent être externalisées.. »