Le management Pluriculturelle

Avec l'internationalisation des entreprises, il n'est plus nécessaire pour constituer un équipe qui fonctionne avec une forte synergie de travailler avec des individus ayant la même nationalité ou étant au même endroit. Toutefois la gestion d'une équipe pluriculturelle reste quelque chose de très difficile car en effet chaque individu est unique et croit en des valeurs et normes propres à eux. Toutes ces différences rendent la tâche complexe et peuvent amener des incompréhensions et des tensions à tout moment.

Pour gérer une équipe pluriculturelle et limité au mieux les disparités qui résultent de chacun de ces collaborateurs, le manager doit développer certaines qualités comportementales clefs tels que la bonne compréhension de ces collaborateurs, cette qualité est primordiale car il n'y a pas de véritables échanges sans un langage commun.

Il est important aussi d'être tolérant à la frustration pour limiter le choc culturelle car en effet la façon d'agir ne sera pas identique a celle de son pays d'origine et il y aura surement de grandes différences, il ne faut donc pas critiquer sans cesse mais au lieu de ça, aller dans le même sens que ses collaborateurs afin de trouver une possibilité pour changer les choses.

Tout bon manager doit aussi développer sa résilience car il doit savoir encaisser les chocs afin de mieux repartir après, cela signifie à considérer des situations difficiles comme des situations permettant le changement vers une meilleure situation, c'est en quelque sorte une opportunité ou un défi.

Le développement de l'empathie culturelle est une très bonne chose pour forger des liens avec vos collaborateurs car cela permet de leur montrer que vous connaissait un minimum leurs cultures, tout ceci consolidera leur considération à votre égard.

Il est nécessaire d'adopter un comportement flexible car c'est cette flexibilité mentale qui donne cette souplesse permettant d'avancer dans l'incertitude tout en sachant qu'il y a plusieurs vérités. Cela permet un juste équilibre dans l'autonomie et la délégation.

Bien que toutes ces qualités soient très utiles au manager pour l'intégration de son propre management dans son équipe il existe un processus d'intégration constant qui peut se définir en quatre étapes différentes :

            - La première étape est la confrontation elle se définit par la manière d'appréhender et de vivre l'action lorsqu'un individu se retrouve dans une situation inconnue.                     

            - La deuxième étape est l'imprégnation, cette étape consiste à prendre le temps pour mieux connaitre les individus donc de s'immerger pour mieux appréhender.

            - La troisième étape est la réaction, elle consiste a se poser des questions en fonctions de nos actes afin de trouver les bonne s solutions.

            - La dernière étape est l'adaptation car de jours en jours les situations évoluent et il faut trouver de nouvelles techniques pour mieux appréhender les actions futures.

Il est primordiale pour le manager de trouver un juste milieu entre les motivations des uns et celles des autres pour de ne pas désintéresser une partie de l'équipe. Il faut en quelque sorte trouver le moyen de construire une perception d'équipe identique afin que les objectifs soient clairs et acceptés par tous. Si une équipe se rassemble autour d'un objectif commun et qu'elle créer des liens très fort il est concevable que la puissance de cette même équipe puisse augmenter considérablement. Cela reste tout de même très difficile du fait des différences entre les collaborateurs, il faut donc que le manager fasse du management situationnel c'est à dire un management spécial par culture et par environnement.

Il est en outre nécessaire de montrer son ouverture en écoutant attentivement ses collaborateurs tout en changeant ses méthodes par rapport à son pays d'origine. Il faut déclencher des actions afin de faire avancer tout le monde dans le sens que vous l'entendez tout en continuant a stimuler régulièrement tous ses collaborateurs en les impliquant le plus possible dans l'équipe.

On peut classer les organisations selon deux éléments: l'organisation du pouvoir c'est-à-dire la distance hiérarchique et de ses activités (aversion ou non à l'incertitude). C'est à partir de ces deux éléments que toutes les organisations sont structurés.

Pour que les collaborateurs adoptent un nouveau comportements et qu'ils puissent s'investir a fond il faut mettre en place une mission et inculquer une vision et des valeurs partagées, car ce n'est pas grâce aux objectifs ni à la stratégie de l'entreprise que le changement se fera car cela peut exercé une pression trop forte sur certain collaborateurs.

La mission est la pour créer une synergie à travers un sentiment d'appartenance, cela soudent les collaborateurs et leur permet de construire des similarités entre eux.

La vision est la projection de notre équipe par rapport à la vision globale de l'entreprise, c'est en gros ce que l'équipe cherche à atteindre, un objectif très difficile à réaliser et non quantifiables. La vision réduit aussi l'incertitude des actions futurs et peut permettre de projeter son équipe de l'avant.

Et enfin il est très important de définir des valeurs communes pour l'ensemble des collaborateurs, les valeurs de l'équipe doivent rester dans l'idée des valeurs de l'entreprise.

Du fait que les collaborateurs vont être influencés directement par le comportement du manager, ce dernier doit donc être associé à des valeurs claires et précises pour tous. Ce sont ces valeurs qui font qu'une organisation n'est pas qu'un ensemble diffus de culture hétérogènes. Ecrites par tous et pour tous les valeurs doivent être fédératrices de sens et l‘engagement de tous, sur les valeurs sélectionnées, soit réel et sincère. Le manager doit lui aussi montrer le bon exemple en les appliquant.

Il sexiste trois types de valeurs : les valeurs finales, les valeurs institutionnels et les contre-valeurs. La valeur finale est liée à une finalité l'action. La valeur instrumentale est une valeur qui permet d'accéder à une valeur finale. Et enfin les contre-valeurs c'est-ce qui va à l'encontre de notre façon de penser, ce qui est refusé par notre façon d'agir.

Il est possible de faire un classement des valeurs afin de retenir celles qui nous semble les plus pertinentes et importantes pour l'équipe, la mise en place de ces valeurs doit être une action de construction entre les cultures et riches d'échanges.

Il faut faire attention pour le manager dans certaine culture collectiviste de ne jamais mettre une de ces collaborateurs trop en avant par rapport à un autre car cela risquerait de le gêné, il faut savoir gérer cela selon le type de culture que nous avons en face de nous, l'attitude ne sera pas la même dans une culture individualiste.

Pour un manager il est bon de savoir contrôler ses émotions et d‘avoir une bonne maîtrise de soi car parfois il est nécessaire de se contenir au lieu de se défouler sur ses salariés.