obstacles de l'evaluation

Section 2 : Les pièges de l'évaluation Au-delà des questions soulevées par l'évaluation, qui viennent d'être évoquées, ce qui fait aussi la complexité de la mise en oeuvre d'un dispositif qui vise à apprécier des individus, c'est la grande difficulté à éviter les «pièges » de cette situation très particulière, dans laquelle un homme évalue un autre homme, donc porte finalement un jugement de valeur sur celui-ci. Même si de nombreuses précautions sont prises, la relation entre « l'évalué» et l'évaluateur n'est jamais, intellectuellement et affectivement, tout à fait neutre. L'objectivité ne va jamais de soi et c'est pourquoi les risques de dérive sont toujours importants. Voici les pièges les plus fréquents dans lesquels il est essentiel de ne pas tomber : § 1 : L'Effet de halo L'effet de halo est un piège classique, décrit depuis fort longtemps dans tous les manuels qui traitent de l'évaluation, et qui guette forcément un jour ou l'autre tous les évaluateurs. Il consiste à se laisser enfermer dans une seule image de l'évalué, liée à une grande qualité ou à un grand défaut que celui-ci peut présenter, et qui va peu à peu occulter, dans un véritable «effet de halo», toutes les autres dimensions qui le caractérisent: par exemple, « cet agent est très intelligent» ou « cet agent a des difficultés relationnelles ». Dans tous les autres domaines, l'agent évalué ne sera alors perçu qu'à travers cette espèce de «prisme déformant» que représente cette capacité ou cette imperfection réelle. Ainsi, l'agent considéré comme très «intelligent» sera forcément évalué très positivement dans tous les autres « compartiments», par exemple en ce qui concerne ses compétences et sa motivation, tandis que l'agent «qui a des difficultés relationnelles» sera aussi systématiquement perçu comme limité dans tous les autres aspects que le responsable va apprécier, y compris dans les aspects intellectuels. § 2 : Les stéréotypes et les préjugés Les stéréotypes ou les préjugés constituent aussi une embûche traditionnelle sur le chemin de l'évaluation, dans laquelle il est important, mais pas toujours forcément facile, de ne pas tomber Tout évaluateur peut présenter, dans son schéma de pensée, un certain nombre de stéréotypes ou de préjugés. Par exemple: « les individus ronds sont plus ouverts» ; « une femme ne peut pas réussir sur cette fonction qui suppose une grande autorité» ; « les individus qui vous serrent la main mollement ne sont pas francs et ne sont pas dynamiques au travail» ; « les personnels qui sortent de telle école ou de tel cursus professionnel sont toujours excellents» ; Bien entendu, il ne s'agit là que de préjugés qui, même s'ils sont partagés par des nombreuses personnes, ne possèdent absolument aucun fondement scientifique et, donc, ne correspondent en rien à la réalité. § 3 : La projection La projection constitue aussi une autre source d'erreur, sans doute moins perceptible, dans l'appréhension des individus. Elle consiste, soit à se projeter soi-même dans l'évalué (<< ce jeune agent est exactement comme moi lorsque j'avais son âge... »), soit à projeter quelqu'un d'autre à la place de l'agent évalué (<< cet agent me rappelle physiquement « Monsieur X ou Y» avec lequel j'ai eu tant de problèmes autrefois... »). Il en résulte des dérives plus ou moins importante dans les pratiques d'appréciation: le jeune agent sera forcément évalué très positivement, tandis que « Monsieur X » ne pourra être perçu que négativement. § 4 : L'éblouissement L'éblouissement est un piège récurrent à de nombreuses situations d'évaluation. Il ne faut jamais oublier que la situation d'entretien ou d'échange favorise toujours certains profils d'agents: il s'agit des agents extravertis, c'est-à-dire ceux qui sont naturellement très ouverts dans les relations, et les agents qui présentent une grande fluidité verbale, c'est-à-dire ceux qui sont très à l'aise dans le domaine verbal et qui s'expriment avec une grande facilité. Ainsi, entre deux agents qui présentent les mêmes résultats et le même niveau de compétences, celui qui est à l'aise dans la relation, sera toujours perçu sous un jour plus favorable et fera davantage illusion que l'agent un peu timide qui s'exprime avec moins d'aisance. § 5 : L'effet de contraste L'effet de contraste se caractérise par une tendance à évaluer un agent non pas en fonction des critères de résultats liés à son emploi, mais presque exclusivement en comparaison aux autres agents qui l'entourent, même si ceux-ci occupent des emplois de nature très différente, qui ne permettent pas de comparaison objective. Ainsi, dans le cas de deux agents ayant une performance identique moyenne, si le premier est entouré de collègues brillants et exceptionnels, tandis que les collègues du second sont médiocres, la probabilité pour que le premier soit évalué moins favorablement que le second est forte, alors qu'ils obtiennent pourtant tous deux les mêmes résultats. <...