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Désengagement des salariés est une des problématiques actuelles de beaucoup d'entreprises. Plusieurs études cherchent à en découvrir les causes et les manifestations afin de prévenir les impacts néfastes que peut avoir le désengagement sur l'organisation. En effet, à nos jours les manifestations du désengagement sont moins visibles et moins apparents, avant se traduisant par des grèves, maintenant il s'agit d'actions individuelles. Ce désengagement pas vraiment visible a pourtant des conséquences assez importantes sur l'organisation. Il est souvent difficile de voir les débuts de désengagement d'un salarié, car les conséquences sur le fonctionnement et la productivité sont souvent invisibles à court terme. Le comportement d'un salarié sera dans ce cas de plus en plus passif vis-à-vis de l'organisation, sans initiative, sans décision, créant de la démotivation croissante. A moyen terme, il ne cherchera qu'à remplir ses obligations contractuelles et non plus à s'investir réellement dans la vie de l'organisation. Les différents degrés du désengagement et pourquoi il est difficile à apercevoir ? Le degré de désengagement signifie le niveau de détachement du salarié par rapport à l'organisation. Une classification peut être faite en 3 phases et six étapes comme suit : Les étapes du désengagement pour le salarié Phases Etapes Position Interrogations Questionnement Perturbation Je m'inquiète Qu'est-ce qui se passe ? Interrogation Je m'interroge Est-ce intéressant ? Posture Contestation Je conteste Je ne suis pas convaincu(e) Retrait Je me retire Ça ne sert à rien de participer Action Opposition Je m'oppose Il faut s'opposer Rupture Je veux détruire Il faut faire échouer le projet Ces étapes/ phases se suivent dans un ordre chronologique, et peuvent être amplifiés par d'autres facteurs. Nous pouvons prendre l'exemple d'un sentiment d'injustice organisationnelle pour cause d'un constat d'écart entre contribution personnelle et rétribution, ou bien d'écart entre la contribution/rétribution personnelle vis-à-vis de celles des autres membres. De plus, il faut prendre en compte les éléments individuels de chacun, tels que des complications dans la vie privée. Plus encore, chaque individu a sa propre perception des choses, ce qui rend difficile de déceler un comportement de désengagement d'un individu à l'autre. C'est pourquoi généralement il n'est pas remarqué dès le début. En ce qui concerne les causes de ce dernier, il existe une multitude d'articles et d'études cherchant à les établir. Ainsi, nous avons l'article de Constant Calvo, le fondateur et directeur associé du cabinet Adhere RH qui dans son article « Les DRH face au désengagement et désenchantement des salariés », nous présente le désengagement des salariés comme le résultat hétérogène de plusieurs facteurs intrinsèques, extrinsèques, mais également étant le résultat de la base culturelle et educative du salarié qu'il aurait perçu tout d'abord de sa famille, puis de son école (lieu de socialisation). Cherche-t-il à déresponsabiliser les DRH en disant que tout ne dépend pas de la politique sociale de l'entreprise ? Dans un autre article Hubert Landier s'interroge sur les manifestations du désengagement aujourd'hui moins apparentes et visibles mais tout aussi couteuses => absentéisme, erreurs, retards, dysfonctionnements, négligences clients, RPS, baisse de productivité, augmentation du turnover... Il s'interroge également sur les causes : pas de reconnaissance, mauvais management, pas de possibilité d...