MALADIE ET INAPTITUDE MEDICALE DU SALARIE

« A.

Les conséquences sur le contrat de travail en cas d'inaptitude médicale du salarié extérieure à l'exécution de son travail L'article L122-24 du code du travail dispose que suite à une inaptitude du salarié pour maladie le salarié doit soit le reclasser soit le licencier dans le moins suivant laconstatation de cette inaptitude.

La date de départ étant celle de l'examen de l'examen médical de reprise du travail comme l'affirme l'article L122-24-4 du code dutravail.

Si à l'expiration de ce délai l'employeur n'a pas pris de décision il devra verser au salarié un salaire du même montant que celui qu'il percevait précédemment.Un revirement de jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation du 28 Janvier 1998 a cependant considéré que désormais le point de départ du délai estfixé à la date du deuxième examen médical.

L'employeur doit donc reclasser son salarié inapte à son ancien poste conformément à l'article L122-24-4 du code dutravail.

Il doit donc lui proposer un autre emploi en adéquation avec ses capacités et en fonction du rendu du médecin du travail.

La chambre sociale de la cour decassation a notamment vérifié cela dans un arrêt du 22 Octobre 1996 en affirmant que « l'employeur, même en cas de maladie non professionnel, est tenu d'uneobligation de reclassement du salarié déclaré inapte au besoin en sollicitant, à cette fin, les propositions du médecin du travail ».

La recherche de reclassement doitaussi se faire si le salarié est déclaré inapte à tout emploi dans l'entreprise.

De plus le reclassement doit être recherché dans l'entreprise en tant que telle mais aussidans le groupe auquel elle appartient comme l'a souligné la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 15 Février 2011.

La recherche d'un reclassementpeut conclure l'employeur à proposer au salarié un emploi modifiant son contrat de travail et dans ce cas, le refus du salarié ne constitue pas en soi un motif légitimede licenciement.

Si l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement le licenciement du salarié sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

C'est àl'employeur qu'il appartient de justifier de ses démarches et recherches, et de prouver l’impossibilité de reclasser le salarié.

S'il ne le fait pas il manquera à sonobligation de reclassement comme l'a affirmé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 16 Septembre 2009.

La condamnation encourue parl’employeur qui n’a pas respecté l’obligation de reclassement est le versement de 12 mois de salaire minimum.

Pour finir il résulte de l'article L122-24-4 du code dutravail que si le reclassement du salarié ne peut être effectué il devra être licencié dans les 1 mois suivant le second examen de reprise du travail, à défaut l'employeurdevra reprendre le versement du salaire.

Cependant la rupture du contrat ne pourra intervenir que si l'employeur peut justifier d'une recherche effective dereclassement qui a échoué.

Ce n'est qu'à ce moment là que le licenciement pourra avoir lieu et que le salarié pourra avoir droit à son indemnité de licenciementcomme l'a rappelé un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 21 Septembre 2011.

Le préavis ne pouvant être exécuté, l'indemnité compensatrice nepourra en principe pas être versée.

Si le salarié est licencié alors que l'employeur n'a pas recherché effectivement à le reclasser ce licenciement se ra considéré commeabusif et le salarié pourra alors bénéficier de dommages et intérêts en répartition du préjudice subit.

Cette obligation de reclassement est une obligation de moyen etnon pas de résultat.

C'est à l'employeur qu'il appartient d'apporter la preuve en cas d'impossibilité comme la rappelé la cour de cassation le 15 Février 2011. B.

Les conséquences sur le contrat de travail en cas d'inaptitude médicale du salarié résultant de l'exécution de son travail Les conséquences en cas d'inaptitude médicale du salarié en lien avec son travail sont les mêmes que précédemment en ce qui concerne la constatation de cetteinaptitude par le médecin du travail.

Cependant en cas d'inaptitude médicale du salarié résultant de l'exécution de son travail la recherche du reclassement nécessite laconsultation des délégués du personnel et un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 13 Juillet 2004 a précisé que cette consultation doit être utile.

Lerégime juridique du reclassement est ici plus précis et plus lourdement sanctionnable.

En effet le salarié bénéficie d'une protection spéciale étant donné que sonaptitude provient de l'exécution de sa profession.

Après tout arrêt de travail pour maladie professionnelle une visite de reprise de travail est obligatoire.

Quand lesalarié est à nouveau apte il devra retrouver son emploi précédent ou alors un emploi similaire.

S'il est inapte à retrouver le même poste il devra être reclasser dans les1 mois suivant le deuxième examen médical.

Durant ce délai d'un mois le salarié ne perçoit plus ni indemnités journalières, ni salaire, mais il peut bénéficier d'uneindemnité temporaire d'inaptitude.

Ce dispositif est applicable aux victimes déclarées inaptes depuis le 1er juillet 2010.

Le montant de l'indemnité temporaired'inaptitude est égal au montant de l'indemnité journalière versée pendant l'arrêt de travail lié à l'accident de travail ou à la maladie professionnelle ayant précédél'avis d'inaptitude.

Si le salarié perçoit une rente liée à l'accident de travail ou à la maladie professionnelle, le montant mensuel de la rente est déduit de l'indemnitétemporaire d'inaptitude.

Au delà de ce délai le reclassement peut alors s'avérer impossible et dans ce cas l'employeur devra le licencier.

Il existe la même obligation dereclassement qu’en CDI et en l’absence de reclassement possible, dans le cas d’un salarié en contrat à durée déterminée, il peut être demandé au juge desprud'hommes de prononcer la rupture du contrat de travail.

Cette possibilité n’existe que dans le cas où l’inaptitude fait suite à un accident du travail ou une maladieprofessionnelle: la rupture du contrat de travail est alors prononcée par le juge des prud'hommes.

D'après l'article L122-32-7 du code du travail, si les règles deprotection relatives aux accidentés du travail ne sont pas respectées cela aura des conséquences financières très lourdes.

En cas de non respect de l’obligation dereclassement par l’employeur le salarié peut prétendre à une indemnité au moins égale à 12 mois de salaire cumulable avec l’indemnité spéciale de licenciement etl’indemnité compensatrice de préavis.

En cas de rupture du contrat de travail, à la suite d’une inaptitude pour accident du travail ou maladie professionnelle, lesalarié peut percevoir diverses indemnités telle qu'une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale ou encore une indemnitécompensatrice de préavis, calculée sur la base du préavis légal.

Ces indemnités ne seront cependant pas dues en cas de refus du poste de reclassement par le salarié,si ce refus est qualifié d’abusif par l’inspecteur du travail.

En cas de faute inexcusable de l’employeur, le salarié a droit à une indemnité supplémentaire réparant laperte d’emploi. On s'aperçoit donc que la jurisprudence veut prohiber les discriminations fondées sur l'état de santé du salarié.

Mais elle veut aussi concilier intérêts de l'entreprise etintérêts du salarié, même si souvent l'entreprise est amenée à supporter des charges qui ne lui incombent cependant pas.. »