Que faire en cas de modification dans la situation de l'employeur ?

« un commerçant qui va vendre d'autres types d'ar­ ticles (exemple, une mer­ cerie reprise par un cor­ donnier), l ' article L.l22-12 n'a pas à être appliqué.

• Rôle des conven­ tions collectives: Cer­ taines conventions collec­ tives instituent une garantie d'emploi compa­ rable lorsqu'il n'y a au­ cune relation juridique entre deux employeurs successifs.

Ainsi, lorsqu'une entreprise passe d'un pres­ tataire de nettoyage à un autre, le nouveau presta­ taire doit conserver 80 % de l'équipe d'entretien Article L.

122-12, alinéa 2 du Code du travail existante .

Il en va de même dans la restauration col­ lectiye et le gardiennage.

• Etendue de l'obli­ gation : L'article L.122- 12 ne signifie pas que le successeur ne peut pas licencier .

Il veut simple­ ment dire: -que le prédécesseur ne peut prendre argument de l'opération juridique pour se séparer de son person­ nel; -que l'opération en ques­ tion ne constitue pas en elle-même un motif de licenciement.

• Pouvoirs du nouvel employeur : Le nouvel LA LOI ET VOUS employeur reprend les contrats tels quels et les salariés avec leur ancien­ neté, mais il peut modi­ fier les contrats s'il respecte les garanties mi­ nimales de la convention collective.

Si les salariés refusent la modification proposée (à condition qu'elle soit substantielle), ils seront licenciés, et le nouvel employeur devra alors avoir un motif réel et sérieux pour ce faire.

La procédure particulière (lettre recommandée, délai de 1 mois imparti au salarié pour refuser) devra être respectée.

«S'il survient une modification dans la si­ tuation juridique de l'employeur, notam-ment par vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

>>. »