Audit social et gestion des ressources humaines en très petite entreprise

« d’abord, puis les relations professionnelles et amicales partagées tout au long de cette année passée ensemble. • Sommaire [pic] [pic] Introduction générale L’entreprise, dés lors que son activité augmente, nécessite le recours à des salariés.

Cette situation justifie la mise en place d’une gestion sociale, dans toute structure économique. Bien évidemment, le développement de cette structuration sociale va passer par des seuils qu’ils soient historiques ou liés à la taille de l’entreprise, et on peut dresser le constat d’une organisation de la gestion de la ressource humaine qui se complexifie au gré des attentes que l’on place en elle. Pratiquement, c’est la superposition d’attentes de plus en plus sophistiquées qui va engendrer la manière dont se construit un service ressources humaines.

Et ce n’est que lorsqu’une fonction sera correctement assurée que l’on pourra évoluer et passer à une fonction supérieure. Il est aussi indéniable que la considération de l’Homme à travers son travail a considérablement évolué, permettant d’appréhender des enjeux beaucoup plus complexes qu’un simple échange Travail – Salaire. Pour autant, l’entreprise ne perd pas sa finalité lucrative et c’est simplement, grâce à une approche différente des ressources humaines, l’idée que l’on peut accroître le rendement de l’entreprise tout en accompagnant davantage le développement personnel des salariés qui l’anime.

L’idée, également, qu’à l’image d’autres moyens de production, la ressource humaine se gère dans la durée et s’optimise dans le rendement.

Sauf que là, les considérations cartésiennes ne fonctionnent pas toujours, l’humain a ceci d’attrayant qu’il est sans cesse en mouvement, différent d’un individu à l’autre et amenant à beaucoup d’humilité dans l’utilisation d’outils difficile à standardiser. Cela suppose une structuration de la fonction ressources humaines avec une vision claire des acteurs qui. »