Chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 14 juin 1972 : Commentaire d' arrêt séance

« lesquels se fondaient sur toutes les idées traditionnelles du pouvoir de l'employeur.

L'arrêt rappelle que le droit de l'employeur de mettre fin à un contrat de travailn'existe plus à l'égard des représentants du personnel depuis la loi du 27 décembre 1968.

Dès lors, le contrat de travail n'ayant pu prendre fin, continuenécessairement , et le juge ne fait que constater cette continuation., en faisant cesser le trouble.

La formule utilisée de « réintégration » n'est pas utilisée par le juge ,en effet celle ci est imparfaite.

Il n'y a pas une obligation nouvelle de faire, mise à la charge de l'employeur, mais un contrat à exécuter parce qu'il ne peut pas ymettre fin unilatéralement.

Il n'y a pas à réintégrer puisque la réintégration supposerait une cessation du contrat suivie d'une obligation de conclure un contratnouveau.

Il y a maintien du lien contractuel.

L'arrêt tire donc la conséquence logique d'un principe très anciennement admis : celui de la nullité du congédiement d'unreprésentant du personnel, lorsque les autorisations nécessaires n'ont pas été obtenues, nullité qui appelle une « restituo in integrum ».

Cependant, il n'est pas questionde confondre le licenciement, nul parce que non autorisé, d'un salarié protégé, et la faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de licenciement.

Lanotion de continuation d'un contrat dont la régularité n'est pas contestée n'est pas transposable à l'hypothèse d'un licenciement abusif.

Pour un salarié ordinaire,l'employeur ne s'est pas vu retirer le droit de rompre.

Cependant, ainsi que le faisait remarquer M.

Jean Savatier, affirmer le droit à réintégration n'a pas beaucoupd'importance si on n'arrive pas à sanctionner efficacement l'obligation de l'employeur.

La question demeure entière si il est possible de contraindre et par quelsmoyens l'employeur de rouvrir les portes de son entreprise à l'employé? Or, il est bien difficile de ne pas considérer l'obligation de reprendre le représentant dansl'entreprise comme une obligation de faire.

Le problème est celui de savoir si on peut indirectement contraindre le débiteur à exécuter une telle obligation en nature. B/ les limites de la réintégration En effet , l'on est contraint de constater qu'en cas de refus de l'employeur de se soumettre à l'injonction qui lui est adressée de réintégrer le représentant du personnel,la seule sanction civile de son obligation réside dans l'attribution de dommages et intérêts.

L'astreinte dont l'arrêt attaqué assorti la condamnation à réintégration, n'aqu'un caractère comminatoire, et devra être convertie en dommages et intérêts.

Et ceux ci ne pourront être prononcées que par le conseil des prud'hommes , statuantsur le fond du litige.

L'employeur dispose donc d'un choix inadmissible : réintégrer ou payer.

Le maintien de la compétence des Prud'hommes sur le fond du litige,explicitement reconnu par l'arrêt de la chambre sociale, apporte une seconde limite à l'efficacité de la condamnation à réintégration prononcée par le juge des référés.En effet, l'employeur peut saisir le Conseil de Prud'hommes d'une action en résiliation judiciaire du contrat de travail, de sorte que, même si l'employeur a obéi àl'injonction du juge des référés et réintégré le travailleur dans son emploi, cette réintégration risque d'être provisoire.

En effet, il n'y a pas de contradiction à« ordonner provisoirement la remise des parties dans leur état antérieur » selon l' arrêt , ou à condamner pénalement l'employeur qui s'est fait justice à lui même et, d'autre part, à constater judiciairement la rupture du contrat à raison d'une faute commise par le travailleur.

A cet égard, il est nécessaire de rappeler que la protectiondes représentants du personnel vise, en effet à empêcher l'employeur de rompre unilatéralement le contrat de travail, non à les prémunir contre une résiliation ducontrat prononcée par le juge à la suite d'un débat contradictoire.. »