Commentaire d’arrêt du 5 Mai 2010, chambre Sociale

« telle modification de rémunération est grave ou même avantageuse : la moindre modification de salaire est interdite par l'employeur.

Car une modification , mêmeavantageuse, reste une modification.

Ainsi, pour la Chambre sociale, la modification de la rémunération justifie systématiquement et nécessairement la prise d'acte dela rupture.

A l'avenir il ne sera pas donc pas utile aux juges de rechercher si un manquement aux obligation est grave lorsque le salaire est modifié unilatéralement.

Lasimple constatation d'une irrégularité suffira à justifier la prise d'acte.Toute modification unilatérale du mode de rémunération contractuel par l'employeur justifie la prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié.

Il convient de sedemander si cette solution trouve à s'appliquer aux éléments du contrat de travail. B)Une possible extension de la solution aux autres manquements contractuels de l'employeur? : Suite à cet arrêt, la doctrine s'est posée la question de l'éventuelle application de cette solution aux autres manquements contractuels de la part de l'employeur.

Cettehypothèse est remise en question par un arrêt du 30 mars 2010, selon lequel « la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquementsuffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail » (Cass.

soc., 30 mars 2010).

Ainsi, pour justifier la prise d'acte par le salarié, lesjuges doivent rechercher si les comportements de l'employeur sont suffisamment graves et font obstacle à la poursuite du contrat.

Or ces manquements etcomportements ne sont pas définis.L''arrêt du 5 mai 2010 semble donner quelques éclaircissements sur ces manquements: il s'agirait de toute atteinte au socle contractuel.

En effet, il semblerait quetoute modification unilatérale d' «un élément du contrat de travail» ,et pas seulement la rémunération, constitue une faute grave et amène automatiquement à lajustification d'une prise d'acte.

Ce comportement est suffisamment grave en lui-même.

Une solution rendue en 2009 allait déjà en ce sens ,privant les juges du fondde l'appréciation de la gravité du comportement de l'employeur, en cas de manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, lorsque les faits sontétablis (Cass.

soc., 16 juin 2009).. »