Droit du travail

« Droit du travail TD  Sources du droit du travail Conventions collectives = accord sur toutes les règles applicables Accords collectifs = accord sur un seul point On trouve des conventions collectives dans un secteur d’activités (ex : grande distribution, tourisme…) = convention collective de branche.

Mais des entreprises peuvent aussi avoir leur propre convention collective = convention collective d’entreprise (pas obligatoire).

Si dans une entreprise il y a une convention collective de branche et une convention collective d’entreprise, c’est la plus favorable (au salarié) qui s’applique. Il peut aussi y avoir des accords collectifs de branche et d’entreprise. Exemple 1 : la convention collective de la branche du tourisme dit que les salariés ont droit à 30 jours de congés payés.

La convention collective de l’entreprise dit 35 jours.

Les accords collectifs des contrats de travail disent 33 jours.

A combien de jours de congés payés aura le droit le salarié ? On applique le principe de faveur = on n’a pas le droit de faire moins favorable pour le salarié.

Donc le salarié aura le droit à 35 jours de congés payés. Exemple 2 : Contrat Nouvelle Embauche (CNE) Loi : s’il y a rupture d’un CNE, aucun motif n’est nécessaire (pendant 24 mois).

Les contrats de travail comportent une clause stipulant que s’il y a rupture, on n’a pas besoin de motif de licenciement. Donc pas de problème car le contrat respecte la loi. Mais la France a signé un traité international, la Convention de l’Organisation Internationale du Travail, qui stipule que s’il y a rupture, il faut un juste motif.

La loi est donc plus défavorable.

C’est le traité international qui a prévalu -1- Droit du travail TD (lois françaises contraires au traité) : un motif est nécessaire. Exemple 3 : Règlement intérieur : en cas d’abandon de poste pendant deux jours (= on ne vient pas et on ne prévient pas), licenciement (faute simple) Convention collective d’entreprise : en cas d’abandon de poste, faute grave Convention collective de branche : en cas d’abandon de poste, mise à pied pendant 3 jours (= on reste chez soi sans être payé). Le salarié ne peut pas être licencié car c’est la mise à pied qui doit s’appliquer (c’est le plus favorable) Conventions / Accords Contrat de travail Usages* Accord employeur + salarié Employeur collectifs Mise en place Accord employeur + accord organisations syndicales Accord employeur + salarié, sauf pour une modification des Dénonciation (= suppression ou modification) conditions de travail = Accord employeur + accord répartition du temps de organisations syndicales travail ou changer la tâche du salarié : l’employeur modifie seul.

Si le salarié refuse, l’employeur peut mettre des sanctions. Si obligatoire, l’employeur peut dénoncer unilatéralement mais doit respecter certaines conditions : - information des comités d’entreprise - information des salariés - respect de préavis * Usages = habitudes dans l’entreprise, non écrites Exemple 1 : un employeur a l’habitude, depuis 10 ans, de verser une prime de Noël de la moitié du salaire mensuel. Un usage est obligatoire s’il est (conditions cumulatives) : - fixe : même montant ou même manière de le calculer - régulier, constant - général : pour tous les salariés ou toute une catégorie de salariés Pour l’exemple 1 : c’est bon, les trois conditions sont réunies.

L’usage est obligatoire donc l’employeur peut le dénoncer seul (donc il a le droit d’arrêter de donner une prime de Noël) Exemple 2 : une femme employeur favorise depuis 10 ans l’activité des femmes mères de famille dans son entreprise.

Elle prévoit qu’elles peuvent partir une heure plus tôt, à 16h, pour pouvoir récupérer leurs enfants, les lundi, mardi, jeudi et vendredi.

Normalement, 9h-17h pour tout le monde.

Un jour, il y a changement d’employeur (homme) qui veut supprimer cet usage.

A-t-il le droit ? L’usage est fixe (1h), il est constant / régulier (10 ans) mais -2- Droit du travail TD il n’est pas général (et les pères de famille ?).

Donc il peut supprimer l’usage du jour au lendemain. Dans tous les cas, l’employeur peut supprimer l’usage seul, mais s’il est obligatoire, il doit respecter des conditions. La juridiction compétente pour régler les litiges entre l’employeur et le salarié est le Conseil des Prud’hommes.

Il est constitué de 2 employeurs + 2 employés.

Les décisions sont prises à l’unanimité.

Il arrive que les employeurs et les salariés ne parviennent pas à une majorité (2/2).

Dans ce cas, le juge du tribunal d’instance les départage en apportant sa voix.

Si l’une des parties n’est pas d’accord avec la juridiction, elle peut faire appel si le montant est > 4000€, puis faire un pourvoi en cassation.

Si le montant est < 4000€, la Cour de Cassation est compétente en premier et dernier ressort. Bien qu’en général, la juridiction compétente est le CP’H, il arrive que d’autres tribunaux interviennent : TGI pour grèves, Tribunal Correctionnel pour harcèlement… CDI : on ne conclut pas par écrit.

Caractéristiques : – synallagmatique : le salarié a une obligation de faire, éventuellement de ne pas faire.

L'employeur a une obligation de donner (salaire + travail). – Exécution successive – commutatif – obligation de résultat – consensuel – à titre onéreux (c'est ce qui distingue le contrat de travail du contrat de bénévolat) – gré à gré (=négociable) CDD / Intérim = contrat de travail temporaire.

Ce sont les mêmes caractéristiques sauf qu'il est solennel (pas écrit) + il y a des mentions qui sont obligatoires (comme le fait qu'il doit être remis dans les deux jours.

Avec un contrat de travail, on peut avoir le droit à des indemnités. Exemple : on aide un voisin, il nous donne de l'argent : ce n'est pas un contrat de travail.

Quels sont les éléments caractéristiques du contrat de travail ? La première condition, le critère principal, est le lien de subordination = pouvoir de donner des directives + pouvoir de sanctionner le non respect de ses ordres. Critère secondaire : autonomie de fonctionnement : si on a nos propres outils, horaires, clientèle, ce n'est pas un -3- Droit du travail TD contrat de travail.

Si on a les outils fournis par l'employeur...c'est un contrat de travail.

D'autres critères secondaires : imposer des horaires, imposer une tenue, versement d'une rémunération. Exemple : dans une SARL, il y a un associé A qui a 60% des parts.

L'associé B a 40%.

A est le gérant salarié, donc il y a contrat entre la SARL et A (on aurait pu prendre quelqu'un d'extérieur).

A est son propre employeur et son propre salarié.

Il n'y a pas de lien de subordination donc ce n'est pas un contrat de travail.

Seule solution = B est le gérant. Fiche n°1 – Document 1 (page 3) C'est un arrêt de cassation car il y a un visa. I.

Faits Contrat de 'location de véhicule équipé taxi » entre la société Bastille et M.

Labbane.

Durée = 1 mois par reconduction tacite (= si on ne dit rien, le contrat est reconduit).

01/06/93.

Saisine du CP'H pour requalifier en contrat de travail pour obtenir des indemnités. II.

Procédure / Thèses en présence CA = ce n'est pas un contrat de travail donc le CP'H n'était pas compétent.

« Ne recevait pas d'instruction » = il n'y a pas de lien de subordination (critère principal) pour la CA (=motifs) + il n'y a pas de sanctions.

Le seul lien est la rémunération (mais c'est accesoire). IV.

Réponse de la Cour de Cassation – Résiliation possible – cotisations sociales versées par le loueur (si c'est un indépendant, c'est lui qui doit payer ses charges) – nombreuses obligations imposées + sanctions (résiliation / paiement des charges) La Cour de Cassation dit que toutes ces conditions font qu'il existe un lien de subordination, donc requalification en contrat de travail -> le locataire (maintenant salarié) aura droit à des indemnités de licenciement. A propos de ce pouvoir de directive de l'employeur et des sanctions.

Pouvoirs de l'employeur : – pouvoir réglementaire (édicter des règles directives / règlement intérieur) – pouvoir disciplinaire (sanctions) « Limites » : – pas de discrimination dans les sanctions – pas d'atteinte aux libertés individuelles sauf si c'est justifié et proportionné.

Ex : RI dit : pas le droit d'avoir des conversations étrangères.

C'est considéré comme attentatoire aux libertés. -4- Droit du travail TD CDD : conditions A.

Motifs de recours On ne peut pas l'utiliser pour un poste permanent (sinon c'est requalifié en CDI) : – accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise – salarié temporairement – emploi saisonnier (hôtellerie, stations balnéaires...) – emplois d' « usage » = secteurs d'activité dans lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI (audiovisuel...) – CDD seniors (+57 ans à la recherche d'un emploi depuis + de 6 mois) – CDD d'urgence (durée max = 6 mois) : risque pour la sécurité ou les biens B.

Durée Il y a une durée maximale de principe : 18 mois ( 1 renouvellement inclus) = si l'un des plafonds est atteint, le CDD.... »