Cours: le droit du travail

« A) La faute graveEn cas de faute grave, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire, (différent de la mise à pied à titre disciplinaire, sinon dualité de sanction), celle-cin'est pas obligatoire.

Mais si l'employeur maintien le salarié après une faute grave dans l'entreprise, il ne faut pas oublier la prescription de deux mois. B) La faute lourdeIl s'agit de la faute commise par le salarié avec l'intention de nuire.

Licenciement immédiat et pas d'indemnités. Section 4 : Le licenciement abusif Un licenciement est abusif lorsqu'il ne repose pas sur un motif ou une cause RES.

Les sanctions varient en fonction de l'ancienneté du salarié ;- Licenciement avec ancienneté < 1 an : on a droit à des D&I selon le préjudice subit.- Licenciement avec ancienneté > 1 an : le CduW prévoit deux solutions, si les deux parties sont OK, le salarié peut obtenir sa réintégration dans l'entreprise ; si laréintégration n'est pas possible, le salarié a droit au versement de 6 mois de salaire au minimum.

L'employeur peut être également tenu de rembourser au maximum 6mois d'indemnités chômage aux Assedic.

Il existe deux cas de réintégration du salarié de plein droit : le licenciement au mépris d'une protection sociale (licenciementd'un RDP sans l'autorisation de l'inspecteur du W) ; Licenciement qui porte atteinte à une liberté fondamentale, salarié a droit à sa réintégration (licenciement d'unsalarié gréviste).Les indemnités de licenciement sont exonérées d'IR.Les indemnités sont calculés en fonction de l'ancienneté du salarié, à la date de son entrée dans l'entreprise jusqu'au jour de la notification de son licenciement, on sebase sur le salaire brut du salarié des 6 derniers mois.Modulation des indemnités en fonction des caractéristiques du salarié, si ancienneté de plus de 30 ans et en fonction du préjudice subit du fait de ce licenciement. Section 5 : La procédure de licenciement individuel Elle s'applique à toutes les entreprises et se distingue du licenciement économique. §1) L'entretien préalableL'entretien préalable est obligatoire quelque soit l'effectif de l'entreprise et quelque soit l'ancienneté et le motif du licenciement.

Dans l'esprit du législateur il s'agitplus d'une procédure de conciliation, mais il est évident que dans certains cas la conciliation est impossible.L'employeur doit convoquer le salarié par LAAR ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Il doit y avoir un délai de 5 jours ouvrables entre laconvocation à l'entretien et l'entretien lui-même.La convocation doit mentionner qu'un licenciement est envisagé, préciser la date, le lieu et l'heure de l'entretien.

Elle doit également indiquer que le salarié a lapossibilité de se faire assister par une personne de son choix.

Deux cas : l'entreprise est dotée de RDP (>11salariés), on peut se faire assister d'un RDP propre àl'entreprise ; si pas de RDP on peut se faire assister par une personne extérieure à l'entreprise qui peut assurer cette mission, personne doit être inscrite sur une listespéciale que l'on trouve soit en mairie soit à l'inspection du W.L'entretien se déroule de la manière suivante : l'employeur doit exposer les motifs qui le conduisent à envisager le licenciement et dans un deuxième temps il doitécouter les explications du salarié. §2) Le délai de réflexionCe délai de réflexion est de deux jours ouvrables, c'est la loi qui l'impose, entre l'entretien préalable et l'envoi de la lettre de licenciement.Si non respect de ce délai, le licenciement est irrégulier.Il existe également un délai maximum, mais celui-ci n'est pas prévu par la loi : cas d'un licenciement sans faute, il n'y a pas de délai ; si licenciement pour faute on aau maximum deux mois pour envoyer la lettre de licenciement. §3) La lettre de licenciementL'employeur doit notifier le licenciement par LRAAR.

La loi impose à l'employeur d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre.

Toutes les lettres delicenciement doivent être motivées même en cas de licenciement économique.

L'absence de faute ou le motif imprécis provoque le licenciement abusif.

Les motifs dulicenciement doivent figurer dans la lettre du licenciement.JP de la Ccass, les motifs de licenciement doivent figurer dans la lettre de licenciement elle-même, elle doit être motivée par des motifs matériellement vérifiables.Les motifs figurant dans la lettre de licenciement vont lier l'employeur et les juges.

Du côté de l'employeur, devant les tribunaux il ne peut pas modifier la lettre(supprimer, compléter,…), l'employeur est tenu par cette lettre.Le conseil des prud'hommes est également tenu par cette lettre, ce qui signifie, que les limites du litige sont fixées par la lettre.

Le juge ne peut pas traiter d'autresmotifs, même si ces nouveaux motifs sont de nature à justifier le licenciement.Le salarié peut demander à ce que la lettre ne soit pas motivée, cas d'un licenciement à l'amiable, suite à la démission du salarié et pour obtenir les indemnitéschômage.

Mais si le salarié change d'avis il peut opposer l'absence de motivation dans sa lettre à l'employeur pour obtenir la nullité du licenciement. §4) Les sanctions de la procédure irrégulièreLes sanctions d'une procédure irrégulière varient selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié, s'il y a un problème de procédure.Cas où l'effectif de l'entreprise est < 11 salariés et moins de 2 ans d'ancienneté : le salarié a droit à des D&I si l'on a subit un préjudice.Cas où l‘effectif de l'entreprise est > 11 salariés ou plus de 2 ans d'ancienneté, les D&I vont correspondre à un mois de salaire.Cette indemnité pour irrégularité de la procédure ne se cumule pas à l'indemnité pour licenciement abusif.Si le licenciement est abusif, le salarié qui a subit une procédure irrégulière ne peut pas demander l'indemnité pour irrégularité de la procédure.

Un salarié licenciépour juste motif, peut toujours demander l'indemnité pour irrégularité de la procédure même en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. Section 6 : Les conséquences du licenciement §1) Le préavisEn principe le licenciement ne prend effet qu'après la période de préavis.

L'employeur n'est jamais tenu de faire exécuter le préavis, il peut payer le préavis sans quecelui-ci soit exécuté.Si exécution du préavis, il permet au salarié de rechercher un nouvel emploi, il dispose d'un certain nombre d'heures par jour consacré à la recherche d'un emploi(selon les conventions collectives applicables).Il existe une durée légale de préavis en fonction de l'ancienneté : >6mois mais < 2 ans d'ancienneté le préavis est de deux mois, mais il existe souvent des préavisconventionnels fixés par les conventions collectives (souvent il est de 3 mois).Pas de préavis en cas de licenciement pour faute lourde ou grave.Lorsque l'on est en période d'essai, pas de préavis car la procédure de licenciement n'est pas applicable. §2) Les indemnités A) Les différentes indemnitésLe salarié a droit aux indemnités de licenciement : soit une indemnité légale ou une indemnité conventionnelle.En cas de licenciement, le salarié touche une indemnité compensatrice de CP, qui est également valable sur la période de préavis.

Il faut vérifier les indemnités dans. »