chapitre sur les mutation du travail et de l'emploi

« Chapitre 10 : QUELLES MUTATIONS DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI ? 1.

Quelles sont les principales évolutions de l'emploi ? 1.1.

Travail, emploi et activité : de quoi parle t-on ? 1.1.1.

Du travail à l'emploi : état des lieux Documents 1 à 3 Le travail est une dépense de temps et d'énergie par laquelle un individu transforme son environnement : autrement dit, par le travail nous produisons des biens ou des services marchands ou non marchands. Au sens large, il comprend les activités rémunérées, la plupart du temps grâce à un emploi, mais aussi des activités qui ne le sont pas comme le travail domestique, le bénévolat. L'emploi est un statut à l'intérieur duquel s'effectue le travail : c'est une activité rémunérée et déclarée qui permet d'obtenir un statut social du fait des revenus et des droits sociaux. En effet, un emploi implique une position dans la société et un statut juridique : – être salarié : quand un contrat spécifie une relation à un employeur (87,1 % en 2023 dont 73 % en CDI) : * ce statut implique une relation contractuelle (asymétrique : relation de subordination) entre un salarié et un employeur → devoirs, * ce statut est aussi protecteur (Sécurité sociale) : il ouvre des droits sociaux. – non salarié : quand le travailleur est indépendant (12,9 % en 2023). Attention : – une personne active exerce un emploi ou en recherche un : pop active = pop active occupée et pop active inoccupée (les chômeurs), – une personne au chômage est donc active et en recherche d'emploi càd sans emploi, disponible et en recherche effective d’emploi. Toutefois, la distinction entre travail, inactivité et chômage peut être floue : c’est la notion de halo du chômage. 1.1.2.

Emploi, chômage et inactivité : des frontières de plus en plus floues Document 4 Si les emplois en CDI (contrat à durée indéterminée) restent la norme (plus de 80 % des emplois) les emplois à durée limitée n’ont cessé d’augmenter depuis le début des années 1980. Les formes particulières d’emploi (FPE) sont les emplois qui ne correspondent pas à la norme de l’emploi à temps plein et à durée indéterminée. Ces FPE augmentent avec les CDD et l’intérim mais aussi avec le sous-emploi qui correspond au temps réduit involontaire. Ces contrats courts favorisent les situations instables et les allers-retours entre emploi, chômage et inactivité donnant lieu à la précarité des conditions de travail et de vie le plus souvent. Ces frontières floues et perméables forment un halo autour du chômage. Document 5 L'évolution des formes d'emploi, surtout l'emploi atypique (les FPE) tend à brouiller les frontières entre emploi, chômage et inactivité. Le halo du chômage regroupe ainsi les individus qui ne sont pas comptabilisés comme chômeurs bien qu'étant sans emploi : la frontière entre chômage et inactivité est donc floue et poreuse (d'autant plus que les sorties du chômage souvent correspondent à la reprise d'un emploi précaire qui induit un chômage répétitif). Le sous-emploi est aussi problématique : souhaitant travailler davantage, certaines personnes sont dans une zone floue entre l'emploi et l'inactivité. 1.2.

La qualité de l’emploi en question 1.2.1.

Une notion multidimensionnelle Document 6 : La qualité de l'emploi tient compte de la nature du contrat de travail et du niveau de la rémunération mais aussi des conditions de travail et de tout ce qui peut affecter le bien-être des salariés (conciliation vie professionnelle et familiale, qualité du dialogue social, reconnaissance...) Pour Eurostat, la qualité du travail se décline en 7 dimensions : - sécurité et éthique au travail - revenus et autres prestations - temps de travail et équilibre entre vie professionnelle et vie privée - sécurité de l'emploi et protection sociale - dialogue social - qualifications et formation continue - relations sur le lieu de travail et motivation au travail → Ainsi une amélioration de la qualité de l’emploi peut être source de motivation pour fournir plus d’efforts que ceux fixés par le contrat de travail → c’est l’idée du salaire d’efficience et des contrats implicites. 1.2.2.

Quelques statistiques sur la qualité des emplois Documents 7 à 9 Grâce aux PCS il est possible d'étudier les caractéristiques de la population active et notamment de mesurer quantitativement les emplois dans chaque PCS pour appréhender les évolutions structurelles de l'emploi. Avec cette nomenclature, on a pu mettre en évidence la salarisation croissante de la population active qui allait, au XXème, de paire avec une stabilisation professionnelle parallèlement au développement du droit du travail et à la protection sociale. Pour autant, si quantitativement il est possible de mesurer l’évolution des emplois, il devient de plus en plus important de l’appréhender également en termes qualitatifs compte tenu notamment de l’augmentation des FPE (formes particulières d’emploi) qui fragmente le salariat, voire le polarise. Les statistiques sur la qualité des emplois montrent que ceux-ci se distinguent par : – leur niveau de qualifications, – leurs conditions de travail, – leur niveau de salaire, – leurs perspectives de carrière, – leur potentiel de formation Certains salariés ont accès à des emplois de « bonne qualité » avec une stabilité professionnelle garante de meilleures conditions de vie que d’autres salariés précarisés qui ont des emplois de faible qualité et peu de possibilités d’en sortir : c’est la dynamique de la polarisation de l’emploi. On observe que les salariés les mieux formés (formation initiale) sont ceux qui : – bénéficient davantage de la formation continue et ainsi entretiennent leur capital humain, – ont de meilleures conditions de travail et bénéficient d'une meilleure sécurité de l’emploi. Tandis que les salariés les plus fragilisés cumulent souvent : – de faibles qualifications les rendant plus facilement substituables, – de faibles revenus et des emplois souvent pénibles. Le marché du travail est donc segmenté. 2.

Quelles sont les différentes formes d’organisation du travail et leurs effets ? 2.1.

Taylorisme et post-taylorisme : avantages et limites 2.1.1.

De l’organisation scientifique du travail (OST) au fordisme : la rationalisation du travail Pré-requis À l’époque de Smith (1776) la majorité du système productif était composé d’artisans et d’ouvriers de métiers, détenteurs d’un savoir-faire technique important (début de la Révolution Industrielle).

Le concept de division du travail élaboré par Smith s’inscrit davantage dans une logique macro-économique (division sociale du travail) que dans une logique micro-économique (Marx parlera à ce propos de division technique du travail : cf.

manufacture d’épingles). Ces deux types de division du travail permettent d’accroître la productivité mais c’est la division sociale du travail qui a été la première à se développer historiquement.

Au cours de la Révolution Industrielle, le principe de la manufacture se généralise dans un objectif d’accroissement de la productivité. Division du travail : elle correspond à la décomposition d’un processus de production en tâches spécialisées et complémentaires.

La division du travail peut s’opérer au sein de l’entreprise ou entre entreprises. Productivité du travail : elle représente l’efficacité du facteur travail au cours du processus de production qui se mesure par le rapport de la production exprimée en volume et la quantité de travail nécessaire à celle-ci. Avec les débuts de la parcellisation des tâches, la division du travail permet un accroissement considérable de la productivité : c’est le début de la fin des artisans et des ouvriers de métiers (la manufacture se substitut à l’atelier). Les conséquences de l’accroissement de la productivité : baisse des prix des produits doublée d’une croissance des débouchés : renforcement de la division du travail par le fait que le marché s’élargit autour de deux tendances : - Transformations des tâches manuelles en automatismes matériels (substitution du capital au travail). - Transformations dans l’organisation du travail : nouvelles formes de coordination des tâches (Cf.

Taylor). Organisation du travail : elle désigne l’agencement et la coordination des différentes activités et fonctions au sein d’une unité de production ; elle a pour objectif d’accroître la productivité. Documents 10 et 11 À la fin du XIX, l’OST, Organisation Scientifique du Travail, modèle taylorien d'organisation du travail se développe dans les grandes entreprises : il s'agit de rationaliser la production industrielle. Le taylorisme est inspiré des préceptes de F.

W.

Taylor (fin XIX°- début XX°) ingénieur américain, qui a cherché à supprimer les « temps morts » (flânerie systématique) et à améliorer l’efficacité du travail à travers la mise en place d'une double division du travail : – division verticale : séparation entre tâches de conception et d’exécution: « cols blancs/cols bleus », – division horizontale : spécialisation (ou décomposition) des tâches en gestes simples ne requérant aucune qualification, et accomplies par des ouvriers spécialisés (OS), – il s’agit de trouver le « one best way » : la meilleure façon de produire. Au début du XXème, Henry Ford « améliore » l’OST en introduisant les principes du convoyeur mécanique et de la standardisation de la production pour approfondir la rationalisation du processus de production. Le fordisme permet de forts gains de productivité grâce à une division du travail plus poussée (convoyeur mécanique qui impose la cadence et à la standardisation des pièces). Ces gains.... »