Comment se déroule la procédure de licenciement pour motif économique ?

La loi distingue 3 hypothèses :

• Licenciement individuel pour motif économique.

— Entretien préalable dans les conditions déjà expo¬sées précédemment.

— A l’issue de l’entretien, l’employeur informe par écrit le salarié de la possibilité qui lui est ouverte d’adhérer à une convention de conversion.

— Notification du licenciement après un délai mini¬mum de 7 jours, ce délai étant porté à 15 jours si le sala¬rié est cadre.

La lettre motivée doit, conformément aux dispositions de la loi du 2 août 1989, préciser la priorité de réembau¬chage dont bénéficie le salarié ainsi que le délai dont il dispose pour accepter ou refuser d’adhérer à une con¬vention de conversion.

— Notification du licenciement à l’Administration.

La loi de 1989 a fait de la priorité de réembauchage une obligation légale.

Le salarié doit en faire la demande dans les 4 mois sui¬vant la rupture du contrat. Pendant un an à compter de cette rupture, l’employeur devra le tenir informé de tous les postes disponibles dans sa qualification.

Si le salarié acquiert une nouvelle qualification et qu’il en informe son ex-employeur, ce dernier doit lui propo¬ser les postes correspondant aux nouvelles compéten¬ces du salarié.

Si l’employeur ne respecte pas cette priorité de réem¬bauchage dans une entreprise occupant au moins 11 salariés, le salarié qui a au moins 2 ans d’ancienneté peut obtenir du Conseil de Prud’hommes une indem¬nité supérieure ou égale à 2 mois de salaire.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté, il n’y a pas d’indemnité minimum, les juges évaluent souverainement le préju¬dice subi par le salarié.

• Licenciement collectif de moins de 10 salariés pour motif économique.

Dans cette hypothèse, les représentants du personnel doivent être préalablement consultés sur le projet de licenciement collectif.

Leur avis est transmis à l’autorité administrative. La pro¬cédure de licenciement reprend à ce stade. Est appliquée pour chacun des salariés la procédure qui a été examinée ci-dessus dans le cas de licenciement individuel.

Dans les 8 jours de l’envoi des lettres de licenciement, l’employeur doit informer le directeur départemental du travail de ces licenciements.

Le lecteur constatera qu’il s’agit d’une information a posteriori et non d’une demande d’autorisation.

• Licenciement collectif d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours.

L’esprit de cet ouvrage qui, il convient de le rappeler, doit permettre à son lecteur une compréhension des principes de base applicables à un ensemble de situa¬tions juridiques auxquelles il est susceptible d’être con-fronté, conduit ses rédactrices à ne mentionner en la matière que les modifications d’importance qui ont été apportées par la loi du 2 août 1989. En effet, la procé¬dure de licenciement collectif d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours est complexe ; tou¬tes informations concernant son déroulement précis peuvent être. recueillies auprès de l’inspection du Travail.

En bref, il convient de retenir que les représentants du personnel doivent être consultés préalablement et ils tiennent 2 réunions.

Avant la tenue de la première réunion, l’employeur leur communique les mesures ou le plan social envisagés pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclas¬sement du personnel licencié.

L’employeur doit apporter une réponse motivée aux suggestions apportées par les représentants du per¬sonnel.

L’ensemble de ces éléments doivent être communiqués au directeur départemental du travail compétent. Ce dernier peut proposer des modifications au plan social et l’employeur doit faire une réponse motivée à ces modifications.

Lorsque les représentants du personnel tiennent leur seconde réunion, ils ont nécessairement reçu la com-munication préalable de l’ensemble de ces échanges.

C’est à l’issue de cette seconde réunion, qui peut être suivie d’une troisième réunion dans le cas où dès le début de la procédure de consultation le comité d’entreprise a nommé un expert comptable pour l’assister, que l’employeur notifie à l’autorité adminis¬trative le projet définitif de licenciement.

C’est également à l’issue de cette seconde réunion que les salariés sont informés de la possibilité d’adhérer à une convention de conversion.

Le directeur départemental du travail contrôle alors l’opération, sans pouvoir exercer un quelconque droit de regard sur la réalité du motif économique. Seul le juge prud’homal peut exercer un tel contrôle. L’admi-nistration donne un avis écrit à l’employeur si elle cons¬tate une irrégularité de procédure.

C’est après avoir répondu à cet avis que l’employeur va notifier aux salariés concernés leur licenciement.