Cas Barba

« Lou Anne Tavares BTS Communication 1 ère année Les chances de succès de Mlle Berri devant le conseil de prud’hommes sont élevées car l’employeur invoque le non-respect de la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail de la salariée comme motif de licenciement, or la clause de mobilité sera probablement retenue comme nulle par les juges car la zone géographique est imprécise, le délai d’organisation non-raisonnable.

Toutes les conditions cumulatives à la validité de la clause ne sont pas respectées. De plus, comme le précisent les annexes 1 et 2, la jurisprudence stipule que les restrictions aux libertés individuelles des salariés doivent « être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

» « L’application d’une clause de mobilité n’est valable que si elle est intervient exclusivement dans l’intérêt de l’entreprise, qu’elle est justifiée par la tâche et proportionnée au but recherché.

Et cela sera le cas, a fortiori, lorsque la clause de mobilité met en cause le droit à une vie familiale normale et le libre choix du domicile.

Un salarié peut contester judiciairement ce type d’abus.

» Annexes 1&2 Dossier 2 : Introduction : Des salariés d’origine camerounaise, travaillant depuis 10 ans dans l’entreprise Barba se plaignent de ne jamais avoir eu de formation.

Ils souhaitent notamment se former davantage à la langue française, considérant que ce handicap lié à l’illettrisme les a empêchés d’évoluer au sein de l’entreprise. Le problème juridique qui se pose est celui de savoir si l’employer a pour obligation de former ses employés. Règle de droit et argumentation juridique : L’employabilité est une obligation réciproque entre l’employeur et l’employé.

Cela signifie que le salarié doit se former pour être employable et en même temps l’employeur doit tout faire pour rendre ses employés compétents. L’article L.6321-1 du Code du Travail prévoit que : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

» Annexe 3 La Cour de cassation s’est également prononcée concernant l’obligation pour un employeur de former ses salariés.

« La Cour de cassation a jugé dans plusieurs affaires que la violation de l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et celle de maintenir leur capacité à occuper un emploi pouvaient être à l’origine d’un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

Il en a ainsi été jugé dans le cas de salariées, présentes dans l’entreprise depuis 24 et 12 ans, qui n’avaient bénéficié que d’un stage de formation d’une durée continue de 3 jours.

» Annexes 5 & 6 Application au cas: L’employeur dans ce cas présent peut être sanctionné pour n’avoir pas respecté le principe d’employabilité et n’avoir fourni aucune formation à ses employés en 10 ans.

Or la Cour de cassation et le Code du travail ont établi que l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Les salariés de l’entreprise pourraient justifier leur requête devant le juge en évoquant l’état de la jurisprudence en la matière et différents cas similaires ayant déjà été jugés tels celui présenté dans l’annexe 5.

Les salariés considèrent que leur manque de formation, notamment linguistique les a empêchés d’évoluer au sein de l’entreprise du fait de leur illettrisme or l’article L.6321-1 du Code du Travail rappelle que l’employeur peut proposer des formations luttant contre l’illettrisme. 2. »